「任せてください！」と言った部下が失敗……叱るべき？ 励ますべき？：Z世代部下のマネジメント法

[仲奈々，ITmedia]

Q＆A　Z世代部下のマネジメント法

　Z世代部下をマネジメントする上司の尽きないお悩みに、リクルートマネジメントソリューションズが回答します。

話を聞いた人：石橋 慶（いしばし けい）

リクルートマネジメントソリューションズ　HRDサービス推進部　トレーニングプログラム開発グループ　マネジャー

　2005年入社。ソリューションプランナーとして、幅広い業種・規模の企業に対し、人材採用・人材開発・組織開発の企画・提案を行う。2012年よりミドルマネジメント領域の調査研究およびトレーニング・モバイルラーニングの商品企画・開発に従事。

Q：　「任せてください！」と大口をたたいた部下。その通りに任せてみましたが、約束した成果を出すことはできませんでした。上司として叱責と励まし、どちらを優先すべきでしょうか。

叱責を考える前に、確認すべきこと

A：　上司として叱責を考える前に、「管理責任」の視点から自身の指導方法を振り返る必要がある。成果が出なかったことへの叱責は適切ではなく、むしろ「なぜ事前に相談しなかったのか」という観点での指導が重要。特に若手は仕事の進め方自体が分からないことも多いため、1on1などを通じて、こまめなコミュニケーションを取ることが望ましい。

（提供：ゲッティイメージズ）

　叱ることがモチベーションにつながる部下であれば、「成果が出なかった」といって叱ることも、一概に悪いことではありません。しかし、モチベーションを下げてしまうのであればやるべきではありません。まず、叱るかどうかは部下の特性次第だと心掛けましょう。

　その上で、そもそも「成果が出なかったから叱る」という行為は上司として最適な選択ではない、ということは知っておきましょう。指示をする際には、何らかの基準を示しているはずですよね。例えば、「予算10万円でやってくれ」や「10日までには中間報告を入れてくれ」など。事前に示した基準を報告なく破り、勝手な基準を設けて行動していた場合には叱責も必要でしょう。

　大前提として、部下に任せた仕事の「結果に対する責任」は、部下ではなく上司にあります。これを管理責任と言います。

　上司はその責任を果たすため、メンバーに対して報連相を求めることが必要です。ですので、部下を叱る前に「自分は部下の仕事の管理がきちんとできていたか？」と振り返っておく必要があるでしょう。

　一方で、例えば「中間報告をしてください」と部下に伝えていても、上司の求める報告のタイミングと、部下が考えるタイミングにズレが生じることがあります。「もう少し早く相談してほしかった……」と頭を抱えた経験のある方も多いのではないでしょうか。

　若手の場合は、そもそも仕事の進め方自体が分からない中で取り組んでいることが多いものです。「このタイミングで報告が必要」といった基本的なルールを知らないこともあります。そのため、マネジャーが先回りして、報告するタイミング事前に「○月○日」と具体的に決めて合意しておくことも時には必要でしょう。もしくは、1on1などで定期的に本人とコミュニケーションを取る機会を設け、タイムリーに状況を把握します。

　1on1の頻度については、経験値に応じて使い分けることをおすすめします。例えば、若手は週1回30分程度、ベテランは3週間に1回1時間など、基準を設けても良いでしょう。部下一人一人の経験や特性に合わせて、適切な頻度を設定しましょう。