仲奈々

管理職の約6割が「仕事を続けたい」と回答する一方、心身の疲弊を感じる管理職も少なくない。管理職を孤立させず、持続可能なマネジメントを実現するために、人事やメンバーは何ができるのか。

アラートメールの見逃しなどの建設現場での課題に対し、大林組はビジネスチャット「direct」の高度利用に挑んでいる。独自開発の「通知bot」で各種システムと連携させ、現場の安全・品質向上を進める同社のDXに迫る。

ベテランの技術をマニュアル化するだけでは、動きや話し方の細かな違いまで伝えるのは難しい。金箔を使った工芸品などを手掛ける箔一では、動画を使った技術継承やスタッフ育成を進めている。

有給休暇を使い切った社員が「今日は欠勤にします」と休むことがあります。「給料が減るのだから自己責任では」と言われますが、そもそも欠勤は社員が自由に選べるものなのでしょうか？

ある管理職が部下に業務上必要な指導をしたところ「威圧的だ」「パワハラだ」と強く反発され、指示を拒否されたり、周囲に悪評を広められたりしています。管理職が萎縮し、必要な指導までできなくなっている場合、会社はどう対応すればよいでしょうか？

業務で必要な資格について「終業後や休日に勉強しておいて」と伝えたところ、社員から「仕事に必要な資格なのだから、勉強も勤務時間にするべきではないか」「受験料や教材費は会社が負担するべきではないか」といった声が寄せられました。勤務時間外に資格取得のために勉強することや、資格取得にかかる費用について、会社はどう判断すべきでしょうか？

度重なる遅刻や業務中の私的なスマホ利用、同僚への暴言などの問題行動を繰り返す社員がいます。口頭で注意しても改善されません。戒告や減給、出勤停止など、段階的に懲戒処分を進める場合、会社はどのような点に注意すべきでしょうか？

霞ヶ関キャピタルの新卒1期生・細見優花さんは、名古屋・錦の既存ホテルを洗練された空間へと変化させ、客室平均単価5964円から1万2438円へと倍増を達成した。「何もできない」と葛藤した時期を経て、成果を出した軌跡から、チャンスをつかむ働き方のヒントを探る。

3カ月の試用期間を設けて採用した社員が、指示した業務を期限通りに終えられない、周囲とうまくコミュニケーションが取れないなど、期待していた能力や適性を満たしていません。指導しても改善が見られない場合、試用期間の終了時に本採用を拒否できますか？

オフィスのウォーターサーバーの水や来客用のペットボトルを、自宅に持ち帰る社員がいます。「オフィスで飲むのも持ち帰って飲むのも、結局社員である私が飲んでいるのだから同じでは」と言われました。今は水だけを持ち帰っているようですが、今後トイレットペーパーやウェットティッシュなどの備品を持ち帰り始める可能性もあります。会社はどう対応すればよいですか？

発達障害のある社員から「音や光の刺激が少ない場所で働きたい」「指示を全て文章にしてほしい」など、特性に合わせた配慮を求められました。必要性は理解していますが、人員や予算、仕事内容によっては全ての要望に応えるのが難しい場合もあります。会社はどこまで対応する必要があるのでしょうか？　難しい要望は断ってもよいのでしょうか？

社員が個人のSNSで顔を出し「某IT企業勤務の1日」など、勤務先の業界や仕事内容が推測できる投稿をしています。現時点で機密情報の漏えいや会社への批判はありませんが、今後のトラブルが心配です。会社は社員に対し、こうした投稿を控えるよう求められますか？

採用時に持病や障害の申告がなかった社員が、入社後に「実は発達障害がある」と人事に話しました。会社から申告を求めていなかった場合、本人が伝えなかったこと自体を問題にできるのでしょうか。また採用時に申告を求めたり、入社後に業務上の支障が出た場合に異動や退職勧奨はできますか？

当社では安全管理のため「午後7時に完全退館」をルールにしています。しかし、会社が残業を認めていないにもかかわらず、退館時間を過ぎても作業を続ける社員がいます。注意しても「区切りのいいところまでやりたい」と聞きません。こうした社員に対しどのような指導や処分ができますか？　また、本人の判断で残っていた時間にも残業代を支払う必要があるのでしょうか？

新リース会計基準への対応で、多くの企業が頭を悩ませている。多店舗展開するアルペンでは、過去の契約書1万件超のうち約5000件について、リースに該当するかを判定する必要があった。同社はこの膨大な作業にどう対応したのか。

「睡眠時間は足りているはずなのに、日中は頭が働かない」──。日中の過度な眠気による経済損失は「年間約19.8兆円」に上り、今や経営課題の一つになっている。

引っ越しの現場で長年続いてきた「目視による荷物の検品」。アート引越センターはこの作業をRFIDを活用して効率化している。試行錯誤を経て実現した、現場起点のDXに迫る。

当社はクールビスを採用しています。ある社員から「ハーフパンツやビーチサンダルで出社してくる人がいて、不快な思いをしている。注意してほしい」と問い合わせがありました。当社のクールビズでは、業務に支障がない、安全上問題がない範囲の軽装を可としています。服装規定はここまでの酷暑を想定しておらず、回答に困っています。どう答えればいいのでしょうか？

夏季休暇を取得した従業員が、休みが終わっても無断欠勤をしています。こちらからの連絡に対し、当初は「明日には出社します」と答えていたのですが、ある時から連絡が途絶えました。こうした無断欠勤に対し、企業側はどういった対応を取るべきなのでしょうか。一連の流れを教えてください。

最近の酷暑で、野外現場や外回りなど屋外で働く人だけでなく、室内で働く人にも熱中症のリスクが高まっています。仕事中の熱中症は、全て労災になるのでしょうか？　オフィス内で働いていた場合、通勤途中といったケースごとに教えてください。

当社のオフィスには個人用のロッカーがなく、コートやジャケット以外は各自のデスク下などに収納しています。先日、ある従業員から「カバンを置けるボックスなどを用意してほしい」との要望がありました。従業員からは「便利になるから」「快適になるから」といった理由で、備品を購入してほしいという要望が出てきます。会社で用意すべき備品と、個人が用意すべき備品の線引きや判断基準はどのように設定すればいいのでしょうか？

私は営業部社員である、外回りが多いです。夏場の暑さ対策として、毎日飲むスポーツ飲料やハンディファン、冷感シートなどの出費がかさんでいます。これらは仕事に必要な出費ともいえます。こうした出費に対し「暑さ手当」を会社に作ってほしいと思うのですが、どうすればいいのでしょうか？

当社では年末年始や期変わりのタイミングなどに飲み会があります。その飲み会代は、給与から天引きされています。飲み会は強制参加ではありませんが、参加しない場合も天引きされています。給与から飲み会代を天引きすることは法律に違反しないのでしょうか？

当社は7〜9月の間であれば、3日間の夏季休暇を自由に取得できます。にもかかわらず、上長から「〇〇さんの夏休みはいつからいつまでね」と勝手に決められてしまいます。業務内容や繁忙期を考慮しているとのことですが、納得できません。会社が「7〜9月の間であれば自由に取得できる」と決めているにもかかわらず、部署の都合や上司の判断で夏休みを勝手に決めるのは法律に違反しないのでしょうか？

生成AIは導入しただけでは組織は変わらない。宮崎県都城市は「利用ログ」を分析し、現場の課題を見つけて業務改善や政策立案へとつなげている。その実践法に迫る。

年間休日72日、有給取得率30％台――人手に頼る「根性経営」から脱却するため、ホテルチェーンを展開する川六は12年間にわたりDXを進めてきた。売上30億円規模の経理を「週3日・パート1人」で支え、470件を超えるAI活用を生み出した、取り組みの全貌に迫る。

離職率83.3％、約1200万円の赤字――崩壊寸前だった訪問看護ステーションが、数年で利益率10％超、離職率7.7％へと立て直した。「デジタルは苦手だった」と話す現役看護師の代表が進めた、現場視点のDXに迫る。

経理人材の不足が深刻化する一方で、経理パーソンが担う業務の幅は急速に広がっている。その解決策として期待されるのがAI活用だ。しかし、誤りが許されない経理業務では導入への慎重論も根強い。そんな中、味の素グループの財務・経理業務を担う味の素フィナンシャル・ソリューションズは、経費精算の承認業務をAIが自律的に実施する経理AIエージェントの運用を開始した。

「デジタルやITは得意な人の仕事」「私はデジタル人材じゃないから……」――そう考える人は少なくないだろう。しかし、DXの現場で求められるのは技術力やITスキルだけではない。全日本空輸で客室乗務員として働いてきた笠川さんは、デジタル変革室へ異動。現場で培った経験を武器に、アプリの開発に携わっている。

働くシニア世代を悩ませるのが、DX推進によるデジタル化だ。業務遂行にソフトウェアが欠かせないインフラとなる中、今後も増加が見込まれる働く高齢者にとって“働きやすさ”を実現するために必要な考え方とは？

生成AIブームの拡大によって、データセンター向け光ファイバーケーブルの需要が世界的に高まっている。フジクラで働く蓮沼瑚々さん（25歳）は、入社3年目にして、同社の主力製品「Spider Web Ribbon」の海外向け輸出を担当する若手社員だ。その歩みをたどると、関連部署との信頼関係を構築する仕事の流儀が見えてきた。

セガの音楽ゲームの公式全国大会を率い、コロナ禍でも開催を実現。さらに社長賞をダブル受賞するなど、成果を出し続けてきた植村有紀子さん。入社2年目で大会の命運を託された若手は、どのような判断を下し、結果につなげてきたのか。その軌跡をたどると、成果を生み続けるための「思考と行動」が見えてきた。

当社はリモートと出社のハイブリットワークを採用しています。部署によっては出社日を決めているのですが、出社日に「体調が悪いので在宅勤務します」と申告する社員がいます。人事総務の視点で言えば、出社できないほど体調が悪いのであれば休んでほしいですし、リモートをこのように活用することが当たり前になることに悩んでいます。会社としてどのように注意すればいいのでしょうか？

当社の営業部には「優秀だけど、注意してもルールを守らない」タイプの社員が複数人います。上司も再三注意をしていますが、成績が良いので報酬は高く、あまり上司の注意を聞いてくれない状況です。ただ、人事部としてこうした風土が根付いてしまうことに危機感を感じており、次に問題があった際は懲戒処分にできないかと考えています。懲戒処分を科す場合、どのような点に気を付ければいいでしょうか。

当社の営業部には「優秀だが、周囲に負担をかける」社員が複数います。その結果、営業支援や経理のメンバーが疲弊しており、社内で問題となっています。営業部は成果主義で、周囲に負担をかけていても成績が良ければボーナスも上がるという制度になっているのですが、そのゆがみを感じます。この課題を解決するために、どのような手段が望ましいかアドバイスをください。

中堅企業の人事労務部で働いています。当社はチャットツールを導入しています。最近、複数の社員から「チームメンバーが、深夜に愚痴を送ってきて精神的な負担になっている」といった相談を受けました。会社全体として、このような行為を取り締まるにはどうしたらいいでしょうか。「業務時間外は絶対使ってはいけない」など厳しくしすぎると、チャットツールの利点が失われてしまうように感じており困っています。

先日退職した元社員が「残業」「パワハラ地獄」など、SNSに当社の悪いところをかなりオーバー気味に投稿しています。当社の社名こそ出ていませんが、元社員を知る人ならば分かってしまうはずです。投稿をやめさせたいのですが、当社側がアクションを起こした場合、その際のやり取りをさらされるリスクもあり、躊躇（ちゅうちょ）しています。どうすればいいでしょうか？

内定者が、前職を退職代行で辞めていたことが分かりました。退職代行を否定するわけではありませんが、今回も退職代行を使っていきなり辞めてしまう危険性があります。退職代行を使ったことを理由に、内定を取り消してもいいのでしょうか。

先日「経験者」を対象に中途採用を行い、1人採用しました。ところが、現場に配属したところ全く仕事ができず、業務が滞っています。必要なスキルや知識もなく、どうやら「経験者」と偽っていたようです。この場合、無関係な別の部署に異動させてもいいのでしょうか。

日本航空で働く森口翼さん（27歳）は、入社1年目で社内コンペに挑戦し「JALマイレージバンクアプリ」をサービス化した。森口さんの行動原理はどこにあるのか。その軌跡をたどると、若手が成果を出すための「思考と行動」のヒントが見えてきた。

2026年1月、中小企業の価格転嫁を後押しする「中小受託取引適正化法」（取適法）が施行された。

「人にやさしい、みんなのデジタル」を掲げ、さまざまな現場発の改革を進めてきたダイハツ。普段はPCを触ることすらなかった工場のライン作業員が「AI活用のキーパーソン」として活躍するなど、多くの成果が生まれている。同社のDX人材育成をリードする、太古無限氏に話を聞いた。

コロナ禍を経て「なぜオフィスに来るのか」という根本的な問いに答えを出せずにいる企業は少なくない。NTTファシリティーズは意義のある出社を実現するため、全組織の業務を約3300項目に分解した。同社のオフィスリニューアルの詳細を聞いた。

キリンHDは2026年1月、東京・中野に構えるグループ本社をリニューアルした。単なる執務空間の刷新にとどまらず、長期経営構想「Innovate2035!」の実現を見据えたリニューアルだという。オフィスリニューアルの背景と狙いについて、同社に話を聞いた。

電子帳簿保存法やインボイス制度への対応に追われ、「やるべきことはやった」と胸をなで下ろしてはいないだろうか。いま、税務行政はAIを活用し、申告データを横断的に分析する新たな段階へと進んでいる。いま備えるべき経理DXの本質を解説する。

後輩社員への指導役や、若手リーダーとして組織を引っ張る存在になることが期待されている30代。まさに働き盛りともいえる世代だが、ある異変が起こっている。

入社4年目でプロジェクトリーダーに抜擢。以降3年連続で数百億円規模の案件を担当し、社長賞を2回受賞──。ソフトバンクの金子りせさん（28）の経歴だ。入社3年目の挫折、4年目でのリーダー抜擢、そして社長賞受賞──その軌跡をたどると、28歳の若手リーダーが大切にしている「仕事の流儀」が見えてきた。

2027年4月から強制適用となる「新リース会計基準」。AIは、対応業務の大きな負担を、どこまで軽減できるだろうか。

住友商事 IT企画推進部 インフラシステム第二チームで、社内のAI活用推進に取り組む浅田和明さん（29歳）。広報部から予期せぬ異動を経て、情報システム部門へ転身した「IT未経験者」だ。浅田さんは、広報の経験を生かした“攻め”の発想で、情シス業務に取り組んでいる。