周りに厳しすぎるエース社員 やる気を削がずに指摘するには？：Q＆A Z世代部下のマネジメント法

[仲奈々，ITmedia]

Q＆A　Z世代部下のマネジメント法

　Z世代部下をマネジメントする上司の尽きないお悩みに、リクルートマネジメントソリューションズが回答します。

話を聞いた人：石橋 慶（いしばし けい）

リクルートマネジメントソリューションズ　HRDサービス推進部　トレーニングプログラム開発グループ　マネジャー

　2005年入社。ソリューションプランナーとして、幅広い業種・規模の企業に対し、人材採用・人材開発・組織開発の企画・提案を行う。2012年よりミドルマネジメント領域の調査研究およびトレーニング・モバイルラーニングの商品企画・開発に従事。

Q：　成績面でチームを引っ張るエース社員に協調性がなく、とげのある物言いでチームの雰囲気が悪化しています。エース社員は自分にも他人にも厳しいタイプで、他のメンバーを「なまけている」と感じているようです。仕事への熱意を削がずに協調性を改善してもらうには、どう指導するといいでしょうか？

熱意を下げないよう注意しつつ「新たな視座」へのヒントを与える

A：　熱意を持って成果を出している社員だからこそ、次期マネジャーとしての期待を伝え、より高い視座からの気付きを促すアプローチが効果的です。また、本人の向上心は認めつつ、現在のアプローチでは会社が求める成果が達成できない可能性を理解してもらうことが重要です。

（提供：ゲッティイメージズ）

　部下自身の他人に対する期待が大きいからこそ、周りが頑張っていても「足りない」「怠けている」と感じてしまっている可能性があります。このような認識を本人だけで変えることは難しいため、360度評価を取り入れている企業であれば、他者からの評価をフィードバックとして活用することをおすすめします。

　その上で、それだけ活躍している社員であれば、次期マネジャーとしての期待を伝えてみてはどうでしょうか。「あなたには次期マネジャーになってもらいたい。期待しているからこそ、マネジメントの視点も持てるようになってほしい」と伝え、今の自分が周りにどんな影響を与えているか考えてもらいます。「お前の考えややり方はダメだ」と責めるのではなく、「期待しているからこそ、1段上の視界で自分や周りを見渡せるようになろう」と促してみましょう。

　例えば「マネジャーが出すべき4つの成果」という観点から考えてみましょう。マネジャーの仕事は、業務の成果を出すだけではありません。メンバーの成長、メンバー同士が気持ちよく協働できる環境を作り、業務の改善も、業務の成果を追い求めるのと同様に重要な仕事です。この4つの成果を意識しなければ、組織の持続的な成長は望めません。その点ではこのエース社員にはメンバーの協働や成長といった観点がやや不足していると言えるでしょう。

　また、そもそも「なぜ他者に厳しく接するのか」という背景をしっかり聞くことも重要です。人一倍「成果を出したい」「会社に貢献したい」と思っているからこそ、他の人の動きが気になるのかもしれません。その場合は「意図はとてもいい。でも、アプローチの仕方に問題があって、意図を達成できていない。それがもったいない」と伝えましょう。もう少し方法を工夫することで、自分はもちろん、周りの成長にもつながります。その結果として、今以上に会社全体の成果が上がる可能性があることを説明するのです。