「心理的安全性」で満足するな！ 本当に“機能する”チームを作るための条件とは（3/3 ページ）

[田中拓也（グッドパッチ），ITmedia]

いいアウトプットは、メンバーのいい関係性から

　こうした分断を防ぎ、メンバーが快適に働ける良いチーム、組織を作るにはどうするか？　ここでよく話に上がるのが「組織の成功循環モデル」というものです。

組織の成功循環モデル（グッドパッチ提供、以下同）

　これは、MIT組織学習センター共同創始者のダニエル・キム氏によって提唱されたモデルです。成功循環モデルでは、「関係の質」が高くなると自然に考え方も前向きになり、目的意識が高まり「思考の質」が上がる。それが人々の積極性や主体性といった「行動の質」を高め、成果が生まれ「結果の質」につながる。すると、ますます関係の質が高くなるといった好循環を指しています。

　ここで注意したいのが、「結果の質」と「行動の質」は目に見えやすい一方で、「思考の質」や「関係性の質」は見えにくいということです。人の心の深層にあるのですから、当然のこと。しかしだからこそ、その点に着目する必要があります。

「思考の質」「関係性の質」に着目すべき

　いいアウトプットを目指したいなら、まずはメンバーの「関係性の質の向上」から。これが組織に心理的安全性が必要な理由と言ってもいいでしょう。

まずは「どんなチームにしたいのか」の合意を取る

　では、いいチームを作るにはどうすればいいのか。グッドパッチでは「偉大なプロダクトは、偉大なチームから生まれる」という言葉をクライアントワークの最初のキックオフで必ずお伝えします。クライアントの方と現場のメンバーは「受注／発注」の関係性ではなく、同じビジョン、ミッションを持って課題に取り組むチームであることを意識付けるためです。

　そうはいっても簡単なことではないので、私の場合は第三者に「コーチ」として現場に入ってもらい、チームの「関係性における意図的な合意」を行っています。難しく聞こえるかもしれませんが、「要するにどんなチームにしたいのか」という意思を共有し、合意を取るということです。どのような「雰囲気・文化」にしたいかをしっかり発話しながら、声の大きい人だけではなく、発言していない人にも日を当てることで、言えない雰囲気を作らないようにしています。

　また、同時に「それが達成できないときにどうするか」という決めごとも行います。雰囲気や文化というものは、すぐに外的・内的圧力で壊れやすいものです。だからこそ「難しくなったら」というトリガーアクションを作ることで、その状態になったらすぐに言える文化が必要なのです。

あるチームのチーム文化・雰囲気の合意ミーティング

　心理的安全性の構築は、一度何かのアクションを行ったら大丈夫というわけではありません。チームの状態も日々変化していくからこそ、健康診断のように「雰囲気・文化」「難しくなったら」のバージョンアップを行う必要があります。そうした、たゆまない努力が「何でも言い合える」文化を作るのです。ぜひ、試してみてください。

著者プロフィール：田中拓也

大手印刷会社でWebディレクターとしてキャリアをスタート。以降、ゲーム・エンタメ企業や八百屋系EC企業でデザイン責任者を務めた後、ITソリューション企業にてUXデザイナーとして、多様な業界（教育、HR、業務システムなど）のプロジェクトに従事。並行して、ワークショップデザイナーとしても活動を広げ、実践的な共創の場づくりに注力。2021年よりグッドパッチにDesign Strategistとして参画。UXデザインの専門性を生かし、事業開発やプロジェクトマネジメントを通じて、クライアントの価値創出を支援している。