「もうムリ……」とすぐ諦める“ヘタレ部下” 根性論を使わずにやる気を出させる方法は？：Q＆A Z世代部下のマネジメント法

[サトウナナミ，ITmedia]

Q＆A　Z世代部下のマネジメント法

　Z世代部下をマネジメントする上司の尽きないお悩みに、リクルートマネジメントソリューションズが回答します。

話を聞いた人：石橋 慶（いしばし けい）

リクルートマネジメントソリューションズ　HRDサービス推進部　トレーニングプログラム開発グループ　マネジャー

　2005年入社。ソリューションプランナーとして、幅広い業種・規模の企業に対し、人材採用・人材開発・組織開発の企画・提案を行う。2012年よりミドルマネジメント領域の調査研究およびトレーニング・モバイルラーニングの商品企画・開発に従事。

Q：　若手社員が、少し難しい課題や慣れない仕事に直面すると、すぐに「もうムリです」「自分にはできません」と弱音を吐いてしまいます。こちらとしては「根性を見せろ」と叱咤したくなるのですが、精神論を押し付けても反発を招くだけではないかと悩んでいます。

　本人にやる気を出してもらい、粘り強く課題に取り組めるようにするには、どんな声かけや指導の仕方が効果的でしょうか。

“ヘタレ部下”にやる気を出させる方法は？

A：　部下の価値観と仕事の意味を結び付け、内発的な動機づけを高めることが鍵

「もうムリ……」とすぐ諦める“ヘタレ部下”に、根性論を使わずにやる気を出させる方法は？（写真AC）

　今回のテーマは「動機づけ」です。動機づけには、大きく分けて2種類のアプローチがあります。1つは外発的動機づけ。成果を出せば評価やインセンティブが得られる一方、失敗すればマイナス評価になる、つまり賞罰によるものです。いわゆる「根性を見せろ」という叱責も、この延長線上にあります。ただしこの方法は長続きしづらく、また最近は、このやり方では動きにくい人が増えている点を認識しておく必要があります。

　もう1つが内発的動機づけです。外からの圧力ではなく、内面の興味や関心、価値感によって動機づけられるという考え方です。例えば「キャリアアップにつながる」「自分のやりたい分野の経験になる」「誰かに貢献できる」といった形で仕事の意味付けができると、本人の中から自然にやる気が湧きやすくなります。

　一方、やりたい気持ちがあっても「どう進めていいか分からない」と思えば、人は動けません。そこで上司の役割は、部下の「できません」という言葉を紐解くことです。

　「どこで詰まっているのか」「どこまでは考えられたのか」と丁寧に聞き出し、選択肢やヒントを与えながら本人に考えさせる。答えを教えてしまうのではなく、伴走しながら少しずつ見通しをつけさせることが重要です。

　さらに、小さな成功や中間目標の達成を一緒に確認し、フィードバックすることも効果的です。「あの観点は良かったよ」「よく頑張っていると評価されていたよ」と具体的に伝えることで、本人は前進を実感し、モチベーションを維持しやすくなります。

　しかし、そもそも部下の価値観やキャリア志向を把握していなければ、業務との結び付けは難しく、コミュニケーションのすれ違いも生まれます。多くは不満を抱えながらも黙って従い、熱心さを欠いたまま仕事を進めてしまうものです。

　そのため、日常的に「何がやりがいになるのか」「将来どんな働き方をしたいのか」といった会話を重ね、情報を蓄えておくことは必要でしょう。新しいチームが立ち上がるタイミングや年度初めなどに改めて対話し、1on1などでメンバーが仕事で大事にしていることやキャリア志向を確認する。そうした蓄積があるからこそ、日々の業務を部下の価値観に結びつける具体的なフィードバックが可能になります。