部下が働く気力を失い「静かな退職」を実行？ 上司はどのように対応すべきか

[サトウナナミ，ITmedia]

Q＆A　Z世代部下のマネジメント法

　Z世代部下をマネジメントする上司の尽きないお悩みに、リクルートマネジメントソリューションズが回答します。

話を聞いた人：石橋 慶（いしばし けい）

リクルートマネジメントソリューションズ　HRDサービス推進部　トレーニングプログラム開発グループ　マネジャー

　2005年入社。ソリューションプランナーとして、幅広い業種・規模の企業に対し、人材採用・人材開発・組織開発の企画・提案を行う。2012年よりミドルマネジメント領域の調査研究およびトレーニング・モバイルラーニングの商品企画・開発に従事。

Q：　最近、ある部下が仕事に身が入らず、最低限の業務しかこなさない「静かな退職」のような状態に陥っています。

　以前は積極的に提案や改善もしてくれていたのに、今は指示されたことだけを淡々とやるだけ。将来のキャリアにも興味を示さなくなり、モチベーションが見えません。このまま放置すると離職につながりかねないため、上司として早急に対応したいのですが、どう声をかけるべきか悩んでいます。

部下が働く気力を失い「静かな退職」を実行　上司はどのように対応すべきか（写真AC）

部下が「静かな退職」を実行　上司はなんと声をかけるべきか

A：　「静かな退職」の背景には必ず理由があるため、まずは1on1で変化の要因を丁寧に確認する。その上で、将来の目標と結び付けたり、本人の価値観を理解して仕事に翻訳したりすることで、再びやる気を引き出す。

　「静かな退職」のような状態に陥った部下には、まず「変化の理由」を確かめることが必要です。

　例えば、以前は積極的に動いていたのに今は最低限しかやらない。この変化には必ず背景があります。改善提案が受け入れられず失望したのか、生活面の事情なのか、理由は人それぞれです。1on1や目標設定の場を活用して「最近、以前のような積極的な動きが少ないように見えるけど、どうしたの？」と率直に尋ね、きちんと会話することが第一歩です。

　その上で、具体的には本人への関わり方や仕事のアサインを調整することが必要になります。その際には本人がどういうタイプなのかを把握しておくとよいでしょう。1つは「未来思考型」の人の場合で、将来の夢やキャリア目標に結び付けて仕事をアサインすれば、再び意欲を取り戻す可能性があります。例えば「独立したい」という夢があるなら、組織運営や人材育成、予算管理といった経験が役立つと伝え、挑戦の機会を与えます。そこで、「この仕事面白い」と感じられれば、再び熱量を注ぐようになるでしょう。

　もう1つは「現在重視型」の人の場合。将来のキャリアには関心がなく、生活やプライベートを大事にしているタイプです。この場合は「人生で何を大事にしているのか」を理解することが重要です。例えば「人と競うのが好き」「成長を実感できることがうれしい」といった価値観を把握できれば、仕事でも同じ感覚を味わえる環境を作ることが可能です。成長を定量的に確認できる仕組みや、成果が可視化される業務にアサインするだけで、再びモチベーションが戻ることがあります。

　大切なのは「仕事に熱中すべき」と一方的に押し付けないことです。生活重視の考え方も尊重した上で、本人がやりがいを感じられる接点を探りましょう。上司やチームがその人の価値観を理解していれば、周囲の見方も変わり、職場での居心地も良くなります。プライベートでの熱中の背景をうまく仕事に翻訳してあげられれば、「静かな退職」状態から抜け出すきっかけをつくれるかもしれません。