仕事を休んでリスキリング、「人手不足で無理」は本当？ 企業に求められる“発想の転換”とは（3/3 ページ）

[三好一葉，ITmedia]

“柔軟性”も重要

　実際に運用するに当たって、河合氏が勧めるのは「柔軟性を持たせること」。推奨するのは、休暇を取得する社員本人と、直属の上長が話し合い、休み中のルールについて決める……という運用だ。

社員本人と上長の話し合いが有効という

　例えば、賛否が分かれる「休暇中の副業」。河合氏は副業についても「いいと思っている」と肯定的な見方を示した上で、「『同業他社ではないこと』といったルールは、会社ごとに作ればよいわけです」と話す。

　また、休暇中の会社とのかかわり方についても、工夫の余地はあるという。

　会社としては、休職する社員に対して「本当に戻ってきてくれるのか」と思ってしまうのも本音。社員の側から見ても、休職期間中に会社との縁がすっぱりと切れてしまえば、復帰する意思はあっても戻りづらい──というケースも多い。

　サバティカル休暇に限らず、産育休や介護休暇などを取得する社員がリアルタイムで直面している問題でもある。

　もちろん、休暇が“名ばかり”のものになってしまっては意味がない。「今はリモートという手段もあるわけですから、例えば『1カ月に1回は近況報告の機会を作る』など、話し合って決めるのもよいでしょう」と河合氏は提案する。

　「休暇でいろいろな経験を得てきた人たちが活躍してる会社って、シンプルに『いいな』と思うじゃないですか」と河合氏は話す。まずは「どうすればできるのか」──そんな視点に立ってみるだけで、企業の可能性は大きく広がるかもしれない。