「その他大勢」の社員が“開花できる場所”はどこ？ 非管理職層のタレントマネジメント入門：タレントマネジメントの落とし穴（1/2 ページ）

非管理職層の異動配置に「明確な方針がある」企業は約2割。後回しにされがちな「その他大勢」の社員を適材適所に配置するには？　自社に適した配置施策の組み合わせを探るために、知っておくべきこととは。

[藤井薫（パーソル総合研究所），ITmedia]

タレントマネジメントは優秀な、将来の経営層候補だけの話ではない

　タレントマネジメントといえば、経営人材候補を対象とした話と思われがちです。確かに、パーソル総合研究所が行った「大手企業のタレントマネジメントに関する実態調査2020」でも、過去3年間、今後3年間の最優先テーマとしては「次世代経営人材の発掘・育成」を挙げた企業が最も多く、このテーマに注力している様子がうかがえます。

　また、事業構造転換を推進するDX人材など「戦略的ポジションを担う人材の確保」も急務になっており、採用市場で奪い合いの様相を呈しています。これら経営人材、戦略的ポジション人材の重要性は言うまでもありませんが、1万人以上の社員を抱える大企業でも、たいていの場合、経営人材プールや次世代経営人材プールに登録されている人はせいぜい100人程度に過ぎません。DX人材も限られた一握りの人たちです。

　しかしタレントマネジメントにはもう一つ、忘れてはならない大テーマがあります。それは、ともするとその他大勢としてくくられがちな非管理職層の「一人一人の適所適材・適材適所をどう実現するか」です。圧倒的大多数を占める非管理職層の適所適材・適材適所の実現度合いが企業のパフォーマンスを大きく左右することは想像に難くありません。

圧倒的大多数の非管理職層を、それぞれの適所に配置するには？