この記事は、パーソル総合研究所が2月24日に掲載した「女性活躍を阻む「管理職の罰ゲーム化」」に、編集を加えて転載したものです（無断転載禁止）。
女性活躍推進の流れの中で、企業は自社の女性管理職の比率を上げるための施策をさまざまに検討している。現在注目が集まる人的資本開示の中でも、ジェンダーギャップの解消は大きな要素の1つだ。しかし今、その施策の「前提条件」が変わってきていることを認識しなければならない。それは、女性だけではなく男性からも、管理職の求心力そのものが大きな陰りを見せていることだ。
管理職そのものの魅力が減じてしまう背景には、管理職の負荷が上がり、処遇が下がるようなロングトレンドがある。もはやこの状況は「管理職の罰ゲーム化」だ。本コラムは、管理職が罰ゲーム化してしまう要因をいくつか整理し、この状況を打破するためのヒントを探っていこう。
減り続ける管理職の数と処遇
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