【法改正】10月から変わる「育児・介護休業法」 改正のポイントと企業がとるべき対策は？：労働市場の今とミライ（1/4 ページ）

[溝上憲文，ITmedia]

　改正育児・介護休業法（育介法）は2025年4月の第1弾に続き、第2弾が10月1日から施行される。最大の目的は「男女で育児・家事を分担しつつ、育児期の男女が共に希望に応じてキャリア形成との両立を可能とする仕組みを構築する」ことにある。つまり、男性の育児参加を念頭に支援策を拡充しようとするものだ。

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　改正のポイントは大きく分けて2つ。子が3歳になるまでの両立支援の拡充と、子が3歳になってから小学校就学前までの両立支援の拡充だ。

　4月施行の改正では、

（1）子の看護等休暇の取得事由に、病気やけが、予防接種など以外に感染症に伴う学級閉鎖や入園・入学・卒園式も加え、期間も小学校3年生修了まで延長

（2）残業免除の期間を子が3歳未満から小学校就学前まで延長

（3）短時間勤務制度（3歳未満）が困難な企業に、代替措置としてテレワークを追加

　などの措置が義務付けられた。

育介法改正、何が変わる？　企業がやるべきことは？

　10月1日の施行分では、新たな支援策が企業に義務化される。柔軟な働き方を実現するための措置と個別の周知・意向確認の2つだ。柔軟な働き方実現措置は、子が3歳になってから小学校就学前の時期に、事業主が以下の5項目から2つ以上を選択し、従業員は事業主が選択した措置の中から1つ選べることにした。

　具体的には、

（1）フレックスタイム制や時差出勤といった始業時刻の変更

（2）1日の所定労働時間を変更せず、月に10日以上利用できるテレワーク

（3）短時間勤務制度

（4）保育施設の設置運営や、これに準ずるベビーシッターの手配および費用負担など

（5）1日の所定労働時間を変更せず、年に10日以上取得できる養育両立支援休暇の付与

　の5つだ。（2）と（5）は原則時間単位で取得可能とする必要がある。

　企業が短時間勤務制度を選択し、従業員が選べば、小学校就学前に利用できる。またテレワークを選べば短時間勤務による収入減少がなくなるだけではなく、共働き世帯の場合、交互に取得することで保育園の送迎なども可能になる。何より女性にとってはキャリアロスを回避できるメリットもある。

　個別の周知・意向確認義務は、企業が上記で選択した制度について、従業員に子が3歳の誕生日の1カ月前までの1年間（1歳11カ月に達する日の翌々日から2歳11カ月に達する日の翌日まで）に、企業が選択した2つ以上の措置の内容を周知しなければならない。意向確認は面談や書面交付、電子メールなどで実施することになっている。当然ながら利用を控えさせるような個別周知や意向確認は許されない。

　もう一つの義務化も重要だ。従業員が本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た時と、子が3歳になるまでの時期に、子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する事項について意向を個別に聴取することが義務化された。聴取内容は勤務時間帯（始業および終業時刻）や勤務地、両立支援制度の利用期間などだ。会社から「どうしますか」と説明を受けることで、育休などの両立支援制度を取得するかどうか迷っていた男性社員の背中を押す効果もあるだろう。