ユーザー企業がITスキル標準を活用する場面〜自社のシステム部門の人材育成・評価と、ベンダ選定時の評価：ユーザー企業から見た「ITSS」（3）（1/3 ページ）

前回、筆者はITスキル標準を少しでも分かってもらうための説明をしたので、ある程度は理解していただけたと思う。今回は、ITスキル標準をある程度理解できたことを前提として、ユーザー企業でITスキル標準を活用するメリットに、どのようなものがあるかを具体的に説明する。

[島本 栄光（KDDI株式会社），＠IT]

　第1回の記事で筆者は、「ITスキル標準（ITSS）を普及させていくためには、ユーザー企業における理解の促進が早道である」と指摘しました。ただし、ITスキル標準をやみくもにユーザー企業に理解してもらおうとしてもうまくいきません。

　そこで前回は、そのITスキル標準そのものを少しでも理解しやすくするためには、どのように考えればよいのかを説明しました。第3回となる今回は、ITスキル標準をある程度理解できたとして、ユーザー企業で活用するメリットに、どのようなものがあるかを説明していきます。

　ITスキル標準を活用していくに当たって、そのとらえ方の切り口はいくつかあります。

1. 育成と評価
2. 個人と組織
3. 他人と自己（他社と自社）

　実は、これらの見方は、ユーザー企業に限ったものではありません。ベンダ企業側でも同様の見方で整理をすることができ、意識しているかどうかは別ですが、実際にそのように整理し、活用しているベンダ企業もあります。

　ただし、ユーザー企業側では、「ITスキル標準をこのような視点で活用していこう！」という発想そのものがこれまではあまりありませんでした。その意味で、今回はこれらの切り口で、特にユーザー企業の活用メリットを整理してみたいと思います。

　なお、この3つの見方は、それぞれ単独ではなく、通常は2つか3つを組み合わせて見るケースが多いと考えられます。

　例えば、「育成と評価」と「個人と組織」を組み合わせてみたり、あるいは「育成と評価」に「他者と自己」を組み合わせて考えたりすることが多いでしょう。以下にそれぞれを実際、どのように活用していくことができるかを説明します。

育成と評価

　「ITスキル標準は、人材育成のためのツールなのか、それとも人を評価するためのツールなのか？」

　ITスキル標準が公表された当初、このような議論がありました。また、ベンダ側の人材の価値を測る物差しというとらえ方もされ、「なになにという職種のレベルXXは年収いくら」といったように、お値段を示すような共通指標という見方もあったとか。なんだか、エンジニアから見ると、知らない間に値札を付けられて値踏みされていたようで、ちょっと怖い感じもします。

　ところで、この議論に対する答えは「どちらでもどうぞ」だと、私は考えています。

　つまり、ITスキル標準を“非常に汎用性の高いツール”だと考えれば、どのように使うかは使う側の勝手であって、「こうでならなければならない！」というものではありません。従って、ユーザー企業においても、人材育成と人事評価、どちらでも使いたいように使えばいいと思います。

　ただし、ユーザー企業においては、人材育成に使う方がうまく活用できる場面が多いようです。一方の社員の評価（人事考課など）に利用するには、なかなか使いづらい面がありそうです。では、人事考課での使いにくさを説明しましょう。

　まず、当たり前のことですが、ユーザー企業には情報システム関連の業務以外にも、多くの業務が存在しています。このことだけでも、ユーザー企業内では、ITスキルしか定義されていないITスキル標準を人事考課にがっちりと組み込むことは不可能だということが、容易に想像できます。通常の場合、全社レベルの人事考課の仕組みがあって、情報システム部門もその中で評価されるという姿が出来上がっているケースがほとんどでしょう。

　さらに、ユーザー企業の人材そのものが、ITのプロを目指しているかというと、決してそんなことはないのです。例えば、学生が企業に新卒で就職するとき、IT関連業務をやりたくてユーザー企業に入るという新入社員は皆無でしょう。むしろ、新人配属のときに情報システム部門に配属されて、大いに戸惑うというのが一般的な構図です。また、そこそこの規模の企業であれば、定期的な人事異動やJOBローテーションというものがあります。いまIT部門にいる人材が、5年後もITに携わる業務に就いているかというと、その保証はありません。そのような状況で、結局のところ、ユーザー企業では、ITスキル標準がうたっているような、専門分野のレベルを上がっていくようなキャリアパスはなかなか描くことができないという実態があるのです。