効果を最大化する“褒め方”の極意：田中淳子の人間関係に効く“サプリ”（2/2 ページ）

[田中淳子，Business Media 誠]

　改善点についても同じだ。

　「こことここを直したほうがいいよ」と一方的に指摘するのも簡単だが、本人がどう感じているかをまずは聴いてみる。「どこか難しかったところは？」「困っているところは？」「特にアドバイスをしてほしい部分はある？ それはどこ？」などと水を向ける。

　「実は、この数字の加工の仕方がこれでいいのかな、と自分でも自信なくて。整理する際、月単位でまとめていいのかなと思ってます」「最後のブロックでの文章が“何を言っているのか分からない”ものになっているような気がして、不安です」などと、部下・後輩自身が語った部分についてまずは詳細にフィードバックやアドバイスをしてみる。

　その上で、部下後輩が気づいていない箇所について言及するとよいだろう。

　相手（当人）の言い分を聴く。「結果」だけではなく、「どうやって取り組んだか」といったプロセスも含めて言うように促すのが、うまいやりかただ。

　「こういうアウトプットを作成しました。ポイントは、○○と××を盛り込んだ点です。なお、これをするのに、隣のチームの□□さんに相談に乗ってもらい、顧客視点でのヒントを頂きました。そのヒントを生かしたのが、××のグラフです」などと述べ、「なるほど、そういう点に着目してみればいいのだな」と上司は理解する。

　「では、まず、盛り込んだというポイントの○○と××について言うね。確かに……」

　「□□さんにもアイディアを出してもらったんだね。複数の考えを入れるのはいいね。××のグラフも確かに、顧客視点に加工されていると思う」

　などと、本人が述べたポイントを中心に、まずはフィードバックする。

　そして、「さっき自分で言っていたこと以外で、私が気づいたことを言うね」と前置きし、「△△とこの図表についてなんだけど、これは、流れが理解しづらい気もするので、順番を入れ替えたらどうかな。なぜかというと、今回、お客様は、この技術にして詳しくはない方ばかりなので、理解しやすい順番というのも考慮したほうがいいと思うんだ」――と、こんな風に上司や先輩ならではのコメントもする。

　本人の気づき以外に、異なる視点からのフィードバックも与えられるため、部下や後輩の成長をより支援することができる。

著者プロフィール：田中淳子

　グローバルナレッジネットワーク株式会社　人材教育コンサルタント／産業カウンセラー。

　1986年上智大学文学部教育学科卒。日本ディジタル イクイップメントを経て、96年より現職。IT業界をはじめさまざまな業界の新入社員から管理職層まで延べ3万人以上の人材育成に携わり27年。2003年からは特に企業のOJT制度支援に注力している。日経BP社「日経ITプロフェッショナル」「日経SYSTEMS」「日経コンピュータ」「ITpro」などで、若手育成やコミュニケーションに関するコラムを約10年間連載。

• 著書：最新の著書は「ITマネジャーのための現場で実践! 若手を育てる47のテクニック」（日経BP社）。「速効!SEのためのコミュニケーション実践塾」（日経BP社）、「はじめての後輩指導」（日本経団連出版）、「コミュニケーションのびっくり箱」（日経BPストア）など。
• ブログ：「田中淳子の“大人の学び”支援隊！」
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