日本企業は「経歴」や「資格」より「ポテンシャル」を重視して採用せよ 外資系人材会社が提言：ミスマッチ度世界ワースト2位（2/2 ページ）

[鬼頭勇大，ITmedia]

人材のミスマッチ度はワースト2位

　日本の中でも特筆すべき指標は人材のミスマッチについてで、「9.8」となっている。これは調査対象の中でもワースト2位のスコアだ。アジア太平洋地域の各国と比較しても、突出して高いスコアとなっている。ハイスキル人材に対する給与が若干改善されたため前回調査からスコアもやや改善されたが、依然として高水準にとどまっている。

ミスマッチ度は世界ワースト2位

　アードリー氏はこの原因について「雇用慣行」を挙げた。テクノロジーの変化が激しい現代において、ハイスキル人材にも速いペースでの変化への対応が求められている。しかし、日本では単一の仕事、役割に囚われたキャリア形成がされがちだ。また、特に中途人材の採用活動はこれまでの経歴や資格を重視して行われている傾向がある。

　ビジネスを取り巻く環境は、テクノロジーの進化によって変化のサイクルがどんどん速まっている。こうした中で、日本的な慣行は新しいスキルを習得する必要性を低下させているとアードリー氏は指摘した。それだけでなく国際的な競争力も落ちてしまい、ヘイズ社の発表では、日本企業がIT人材に払っている給与はアジア各国と比較しても若干低い傾向にある。

　そこで、アードリー氏は過去の経歴や資格に応じた採用を行うのではなく、変化に耐えうるポテンシャルを持った人材に注目すべきだと提言。コミュニケーションやチームワーク力、共感力といった「ソフト面」での能力にすぐれた人材こそが注目すべき人材だという。ソフト面にすぐれた人材であれば、変化と学習を続けられるからだ。

　そのための方策として、履歴書や経歴書を見ないで面接を行う「ブラインドリクルーティング」と呼ばれる方法や、偏見がなく採用できる人を担当者に据えることなども合わせて提言された。また、提言は給与面にも及び、固定給を基本とした制度ではなく、タイムリーに成果が反映されるような制度や、市場をベンチマークとした給与制度の導入などが改善策に挙がった。

　一般に、日本企業の採用では一度正社員でなくなったり、年齢を重ねたりする人材は敬遠されがちな傾向があるとされる。一方で、これまでにない経験や知識、立場の人を交えてこそイノベーションや競争力は生まれる可能性が高まる。人手不足が深刻化し、中途採用だけでなく新卒採用でも「即戦力」が求められがちな昨今、日本企業は今一度「ポテンシャル」に立ち返る必要があるのかもしれない。

ヘイズ社の提言