トヨタは「人間の顔をした会社」に変われるか？ 「パワハラ再発防止策」を読み解く：河合薫の「社会を蝕む“ジジイの壁”」（3/4 ページ）

[河合薫，ITmedia]

　具体的な「再発防止に向けた取り組み」は以下の通りです（以下、抜粋し要約。全文はこちらから）。

1.声を出しやすい職場作りに向けた取り組み

• 「相談窓口」への匿名での通報、同僚や家族など第三者からの相談も受け付ける
• 若手社員に対する毎月のアンケートの実施、職場に相談員を設置

2.パワハラに対する厳格な姿勢を就業規則に反映

• 就業規則に、「パワハラの禁止」および「パワハラを行った際の懲罰規定」を明記

3.異動時における評価情報の引継ぎの強化

• 従業員の評価などの個人情報を一元管理。過去の評価や人事情報を確認できる
• 適性を踏まえた業務アサイン、過去から一貫性のある育成の実施

4.マネジメントに対するパワハラの意識啓発

• 幹部職・基幹職を対象に、パワハラ防止の教育を再度実施
• 「人間力」のある人材、周囲へ好影響を与え信頼される力を持つ人を評価
• 役員、 幹部職・基幹職を対象に、360度アンケートを導入。本人にフィードバックすることで、自らの行動を振り返り、改善につなげる

5.休務者の職場復職プロセスの見直し

• 休務者の状況把握、復職可否判断、職場復帰後の職場環境面を含むケアについて、産業医、人事労務スタッフ・職場がこれまで以上に緊密に連携する
• 精神科専門医が常駐する相談センターを開設。対面又はオンラインによって、メンタル不調者や上司との面談を実施し、産業医に専門的立場からのアドバイスを提供

　さて、いかがでしょうか。

　この取り組みは一言でいえば、「被害者が声をあげやすい環境づくり」と「加害者にならないための教育」の実践です。これはパワハラを生む悪しき状況を「変えること」につながるでしょうか？

　結論からいえば、社員一人一人がトップと共に、「変えよう」と努力すれば変わります。「同僚」が積極的に相談し （上記1）、アンケートに本心で答え（同1、4）、自ら改善する努力（同4）をすれば、パワハラに涙する社員を減らすことは十分可能です。そういった意味では、とても有意義な対策だと思います。

　しかし、この取り組みを実践しただけでは、「全ての社員が生き生きと元気に働く職場」になりません。

　パワハラを警戒するあまり、

• 言ってはいけないと自分で決めつけたり、
• 言いたいことを言えなかったり、
• 聞きたいことを聞けなかったり、
• 話しかけることを意識的に止めてしまったり

　……といった空気が職場にできてしまうと、高い志も熱意もなえ、成長も実感できないし、生産性も向上しません。