「テレワークを廃止」したら退職者が急増 原則出社はもう無理なの？：QAで解説（2/2 ページ）

[馬場順也，ITmedia]

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出社して欲しい企業とテレワークしたい社員　バランスはどう取る？

　テレワークを継続したい社員の中には、子どもの育児や両親の介護など、特別な事情があり出社して働くことが難しいケースもあります。

　例えば、育児をしている従業員であれば、子どもの送り迎えの時間に合わせて時短勤務をしていた人がフルタイムで働けたり、オフィス勤務だと介護離職せざるを得ないような場合でも、テレワークをすることによって働き続けられたりします。

　個々の事情によっては、生産性高く働いてもらえることにもなるため、テレワークを認めることのメリットもあります。ただし、曖昧な基準で運用すると、部署や承認者が違うことで不公平が生じてくる可能性がありますので、会社として明確な基準を設けて判断していくことが大切です。

　また、テレワークを認めることは人材確保の観点からも重要なポイントです。求職者が検索するキーワードでは「在宅勤務」「リモート」といった言葉が上位に並んでいます。仮に同業他社がテレワークを認めていれば、求人が難しくなるだけではなく、貴重な人材が流出することもあるでしょう。逆に言えば、テレワークを認めることで、これまでの通勤を前提とした働き方では採用できなかった地域の人を獲得できるチャンスが広がります。

　コロナ禍の流れの中で導入が進んだテレワークですが、いま一度検証するフェーズにきています。確かに課題は多くありますが、人材確保や、多様な働き方の推進、生産性の向上を目指す上で、テレワークには大きなメリットがあります。

　「一律出社」と全てを元に戻すのではなく、一定日数のテレワークを認めることや、個別の事情により承認する、業務効率が悪い社員は都度判断するなど、会社ができる範囲でコロナ後の社会に合う働き方を検討すべきではないでしょうか。

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著者紹介：馬場順也 （ばば・じゅんや）

2016年4月に社会保険労務士法人 大槻経営労務管理事務所に入所。22年に社会保険労務士登録。

「中小企業の支援をしたい」という思いから、新卒で金融機関に就職。そこで、一緒に仕事をした社会保険労務士の仕事に感銘を受け、もっと専門的な立場からの支援の必要性を感じ社労士の道を志す。

労務相談やアウトソーシング業務を通してクライアントの企業理念やビジョンの達成をサポートすることを目標とする。また、採用定着士として企業の採用支援にも力を入れている。