「組織にコミットせよ」は古い？ 採用でしくじる人事トップが見落としていること：人的資本経営とCHROの役割（1）（2/2 ページ）

[佐藤邦彦（Thinkings株式会社），ITmedia]

具体的には、どうしたらいい？

　何を求めているのかを見極めるためには、適性検査やアンケートを使うとよいでしょう。これらを利用することで、求職者が何を大事にしていて、何については優先度が低いのかが見えてきます。すると「自社のどの強みを伝えると、Aさんのモチベーションが上がるのか」といったことが分かってくるのです。

　また、既存の社員にもサーベイを取ることで、現在の組織で重視されている価値観も見えてきます。どのような人材が自社にマッチするのかが分かるため、採用プロセスで見るべきポイントをつかむために役立ちます。

　一遍通りの採用方法ではなく、相手をより理解した上で自社の戦略を組み立てていくことが重要です。

画像はイメージ、提供：ゲッティイメージズ

採用が難しい現代におけるCHROの役割

　このように採用が今とても難しくなっているということをCxO全員で認識を合わせていく必要があります。経営層で採用市場の今を理解できている人はまだ多くないからです。

　共通認識ができていないと、原因で人事と経営層の間でギャップが生じたり、現実に即していない採用方針が進んだりしてしまうことがあります。経営層への意識転換を担うのがCHROの役割なのです。

　今までのように企業が優位性を持って進める採用ではもう人材を確保できないことを、人事の最高責任者であるCHROから経営層に伝えましょう。CHROもまた、現状に基づいた上で今までとは違う戦略や方針を経営レベルで打ち出す必要があることを意識しましょう。

　ヒトの重要性が高まり、人的リソースをいかに確保して活用していくのか戦略を立てていくことが必要な今、CHROというポジションが経営に果たす役割は今後さらに大きくなっていくでしょう。

著者紹介：佐藤邦彦（Thinkings 執行役員CHRO）

1999年、東京理科大学理工学部卒業。同年、アンダーセン・コンサルティング（現アクセンチュア）入社。業務改善・IT導入支援などのコンサルティングに従事した後、2003年にアイ・エム・ジェイに転職し事業会社人事としてのキャリアをスタート。7年半の在籍中に採用、育成、制度運用、組織開発、労務などを幅広く担当し、後半はチームマネジメントを経験。11年にIMAGICAグループに移りグループ人事を担当。以降、14年よりライフネット生命にて人事総務部長、17年より電通デジタルにて人事部長を歴任。20年4月よりリクルートワークス研究所に参画し、22年8月まで『Works』編集長を務める。22年10月より現職。

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