「ジョブ型で、賃金が上がる」をどこまで信じていいのか──政府方針に大きな矛盾：労働市場の今とミライ（2/3 ページ）

[溝上憲文，ITmedia]

政府の狙い、矛盾点は？

　三位一体改革の指針は従来の日本の年功型の職能給制度について「職務（ジョブ）やこれに要求されるスキルの基準も不明瞭なため、評価・賃金の客観性と透明性が十分確保されておらず、個人がどう頑張ったら報われるかが分かりにくいため、エンゲージメントが低いことに加え、転職しにくく、転職したとしても給料アップにつながりにくかった」と批判する。

　しかし本当にそう言い切れるのか。

　ジョブ型は職務や要求されるスキルの基準が明確化されていると言いたいのだろうが、実は職務給を導入している日本企業のジョブディスクリプションは企業ごとに異なる。欧米企業では産業別・職業別にジョブディスクリプションが標準化されているが、日本では標準化されたものが存在せず、企業の独自性が強いものになっている。企業オリジナルであれば、決して転職に有利とはいえない。

ジョブディスクリプションが標準化されていないので、転職に有利とはいえない（画像はイメージ、提供：ゲッティイメージズ）

　実はこの点について、三位一体改革の指針を検討する部会でも課題として挙げられていた。

　三位一体労働市場改革分科会委員でもある外資系人事コンサルティング会社コーン・フェリー・ジャパンの柴田彰コンサルティング部門責任者は「ジョブは企業独自性がかなり高いと、労働市場の人材流動性を低めてしまうところがあって、基本的にはポストが標準化されていれば、人材の代替可能性は高まってくるので、欧米の企業のように労働市場の流動化には資するが、組織設計が各社で違うという状況はボトルネックになっているのではないか」と指摘している（第1回三位一体労働市場改革分科会議事要旨）。

　つまり、日本ではジョブの設計が企業で異なることが労働市場の流動性を妨げると言っている。では政府に欧米のように産業横断のジョブの標準化をつくる意図があるかといえば、それはない。「個々の企業の実態に応じた職務給の導入」と言っているように企業で異なるジョブ型を許容しているからだ。

　もう一つ、ジョブ型導入企業の中には管理職に職務給を導入し、非管理職は別の制度とする企業も少なくないことだ。パーソル総合研究所の「ジョブ型人事制度の実態に関する調査、300人以上」（21年6月25日）によると、一般社員に日本型の「能力等級制度」を導入している割合は55.9％。一方、管理職はジョブ型といわれる役割等級制度・職務等級制度の合計が62％を占める。つまり日本型とジョブ型の制度を併存させている企業が少なくないことを物語る。

　なぜ併存させるのか。管理職にのみジョブ型を導入している大手食品メーカーの人事担当者は「新しい食品をつくるとき、研究開発や営業企画、マーケティングなどいろんな部門の人間がプロジェクトチームを作る。そうした経験が本人の成長にもつながるし、広い視野と知識を身につけてもらうためにあえてジョブ型を入れていない」と語る。ノースキルの学生を大量に採用する新卒一括採用の日本では入社後の育成期はジョブ型ではなく、部門を超えてさまざまな経験を可能にする制度が理にかなっていると思われる。

　しかし、転職者の大半を占める20〜30代前半の非管理職が職務給でないとすると、職務給の導入によって労働移動を活発化させるという政府のシナリオと矛盾することになる。