「営業課長は総務部長より高年収」にする企業が狙っていること（2/2 ページ）

[藤井薫（パーソル総合研究所），ITmedia]

「グローバル志向型」は異動配置にも特徴

　「グローバル志向型」と「組織長厚遇型」「フレキシブル型」の違いは職務記述書を作るか否かだけではありません。異動配置に関する考え方と運用も異なります。

　「グローバル志向型」の企業の異動配置は社内公募中心です。企業コメントを紹介します。

　人材ニーズがある場合は、まず公募を行うことがルール。応募がなくても基本的に社命異動は行わない。各部門のマネジャーに処遇水準や働き方を決める権限を与えているので、自分の部署の予算と人員枠の中で自部署の魅力を高めて再公募するようにお願いしている。

　個別ポジションで職務給が異なり、課長としての“ヨコ異動”であっても職務給が上がったり下がったりするので、基本的に異動は社内公募で本人の意思を尊重していく考え方が強くなります。上がる場合はともかく、下がる場合の社命異動は少々厄介な面がありそうですが、手挙げの異動で技術系から事業系への異動なども珍しくないとのことです。

画像はイメージです（提供：ゲッティイメージズ）

　一方で「組織長厚遇型」の企業と「フレキシブル型」の企業は社内公募などの手挙げ異動を取り入れながらも、人事政策として社命異動を重視している点が特徴です。事業間・職種間の人材シフトや次世代人材育成のためのタフアサインメントなどの戦略配置を推進するためには、社命異動が欠かせない面もありそうです。

　また、人材育成やマンネリ防止のための人事ローテーションをどう考えるかもポイントになります。このあたりの考え方が「グローバル志向型」の企業とは大きく異なります。職務記述書を作らないという点だけでなく、社命異動を重視するという点からみても「組織長厚遇型」と「フレキシブル型」は「日本型」職務給だと言えます。

　「組織長厚遇型」と「フレキシブル型」の違いについては、「組織長厚遇型」はあくまで担当ポジションで職務等級を決めるという意味で純粋な職務給です。それに対し、「フレキシブル型」は属人要素を加味するという意味で、フレキシブルな職務給なのです。

　実例を二つ挙げると、一つは職務等級と職能等級の併用型です。職務等級はポジションによる純粋運用ですが、職能等級の方は属人です。給与も職務給と職能給の組み合わせで決まります。ハイブリッド型の制度であり、職務給と職能のどちらにウェイトがあるかによって、制度の性格が異なります。

　もう一つは、職務給のグレーディング（格付け）そのものに属人要素を加味するやり方です。職務等級の大区分はポジションで決めて、小区分はポジションによらずに初任の部長を一番下に格付けるやり方です。これも職務給の一つの形です。

　部長ポジションよりも職務給が高い課長ポジションを作るかどうか。職務記述書を作るかどうか。異動配置を社内公募中心にするか社命異動重視にするか。等級をポジションだけで決めるかどうか。このほかにも職務給にはいくつもの選択肢があります。

　今回はマネジメント職（組織長）についてフォーカスしました。次回はプロフェッショナル職（専門職）について説明します。

著者プロフィール

藤井薫

パーソル総合研究所　上席主任研究員

電機メーカーにて人事・経営企画スタッフ、金融系総合研究所にて人事コンサルティング、タレントマネジメントシステム開発ベンダーにて事業統括を担当。2017年8月パーソル総合研究所に入社し、タレントマネジメント事業本部を経て2020年4月より現職。著書に『人事ガチャの秘密』（中公新書ラクレ）。

株式会社パーソル総合研究所

　パーソル総合研究所は、パーソルグループのシンクタンク・コンサルティングファームとして、調査・研究、組織人事コンサルティング、タレントマネジメントシステム提供、人材開発・教育支援などを行う。経営・人事の課題解決に資するよう、データに基づいた実証的な提言・ソリューションを提供し、人と組織の成長をサポートしている。http://rc.persol-group.co.jp/