若手を怖がるのではなく、理解せよ――パワハラにならない「やる気の出させ方」：働き方の「今」を知る（4/4 ページ）

[新田龍，ITmedia]

（3）部下が成長や貢献を実感できる仕事を与え、サポートすること

　従業員エンゲージメント向上にまつわる各社の施策を見る限り、愛社精神や仲間意識を高揚させる「組織エンゲージメント」に寄与するタイプのものが多いようだ。しかし、筆者としては、各自の仕事に対する愛着、すなわち「ワークエンゲージメント」を高める方を重視すべきと考える。

　なぜなら先述の調査結果の通り、若手社員は「自分の仕事」「自分の成長」に対する忠誠心は高いため、「自分のやりたい仕事」「自分の成長に資すること」であれば誠実に向き合えるからだ。

画像提供：ゲッティイメージズ

　例えば「ちょっと難しい仕事があるんだけど、やり方を考えてみてくれないか？」「次にお願いしようとしているプロジェクトには、こんな社会的意義があるんだ」といった形で、部下の知的好奇心を刺激したり、仕事の意義を実感させたりする声がけは有効であろう。

　同様に、あなた自身が組織内の仕事やタスク、それぞれの意義や意味を把握できていれば、新人や部下が希望の配属先や異動先でなかった際、いわゆる「配属ガチャ」だと嘆かれる前に布石を打っておけるのだ。

　例えば、マーケティング職志望の新人にコールセンター配属を言い渡す際などには「コールセンターは最前線の顧客接点だ。顧客の生の声を収集・分析することで、マーケットのリアルな反応を本社企画部門に届けられるし、新たなサービス創出にも寄与できる唯一の部署なんだ。マーケティングの全てがここにあるといっていい。ここでの気付きを、ぜひ今後のマーケティング施策企画に生かしてほしい」といった言い方もできるはずである。

　そのうえで、上司であるあなたは、部下が目の前にある仕事に集中できる環境を整え、結果が出るよう導くことに注力していただきたい。仕事へのモチベーションとは無理矢理「上げる」ものではなく、自分がやった仕事で結果が出ることによって「自然に湧き上がってくる」ものである。したがって、「愛社精神を持たせれば良い仕事をする」という考えは実は真逆であり、実際は「良い仕事を与えれば愛社精神が湧く」という順番で考えるべきなのだ。

　次回の記事では、新入社員を叱りたくなったときに注意すべきスタンスと、その要点について解説する。

著者プロフィール・新田龍（にったりょう）

働き方改革総合研究所株式会社 代表取締役

早稲田大学卒業後、複数の上場企業で事業企画、営業管理職、コンサルタント、人事採用担当職などを歴任。2007年、働き方改革総合研究所株式会社設立。「労働環境改善による業績および従業員エンゲージメント向上支援」「ビジネスと労務関連のトラブル解決支援」「炎上予防とレピュテーション改善支援」を手掛ける。各種メディアで労働問題、ハラスメント、炎上トラブルについてコメント。厚生労働省ハラスメント対策企画委員。

　

著書に『ワタミの失敗〜「善意の会社」がブラック企業と呼ばれた構造』（KADOKAWA）、『問題社員の正しい辞めさせ方』（リチェンジ）他多数。最新刊『炎上回避マニュアル』（徳間書店）、最新監修書『令和版 新社会人が本当に知りたいビジネスマナー大全』（KADOKAWA）発売中。

11月22日に新刊『「部下の気持ちがわからない」と思ったら読む本』（ハーパーコリンズ・ジャパン）発売。