年収1000万円オファーも辞退……苦しい専門人材採用、潮目を変えた“経営層の決断”とは？：人材獲得 大競争時代（1/2 ページ）

[井澤真美（リクルート HRエージェントDivision），ITmedia]

連載：人材獲得 大競争時代

人手不足が深刻化し、採用難が進む中、企業は人材確保に向けてどのような手を打てばいいのか。求職者に選ばれる企業の特徴とは――。さまざまな事例を通じて、採用がうまく進む企業の特徴を明らかにする。

　求職者が転職において重視する要素の一つに、「給与」があります。リクルートとIndeedの研究機関「Indeed Hiring Lab」が2023年、日本を含む世界11カ国のフルタイム勤務者、かつ直近に転職を経験した人を対象に行った調査では、「転職の目的」の問いに対し、いずれの国でも「給与を高めるため」という回答が最多でした。

転職の目的はいずれの国でも「給与を高めるため」という回答が最多を占める（出典：リクルート・Indeed Hiring Lab「グローバル転職実態調査 2023」報告書）

　日本では近年の人手不足などを背景に、転職によって給与が上がる人が増えています。リクルートの転職支援サービス「リクルートエージェント」を利用した転職者のデータを見ると、前職と比べて給与が1割以上増加した方の割合は、2024年7〜9月期で36.1％。統計の始点（2002年4〜6月期）以降、過去最高値となっています。

転職によって給与が上がる人が増えている（出典：リクルート「2024年7−9月期 転職時の賃金変動状況」）

　転職によって給与アップを果たす人が多い中、企業が求める人材をひきつけるためには、採用競合に比べて遜色ない給与額を提示できるかどうかが重要となっています。では、自社の給与水準を引き上げるためにはどうすればよいのでしょうか。賃金の原資を生み出す方法は「コスト削減」もありますが、事業の付加価値を向上させて「稼ぐ力」を高める必要があるといえるでしょう。

　多くの企業は以前から、人口減少による国内マーケットの縮小や産業構造の変化を見据え、新たな収益の柱を模索してきました。さらにはこの数年、DX（デジタル・トランスフォーメーション）やGX（グリーン・トランスフォーメーション）の進展、生成AIの台頭など、経済環境が大きく変化しています。各社はこうした変化もとらえ、事業の価値のほか、企業価値そのものの向上を図ろうとしています。

　そこで、事業変革や新規事業創出に取り組む人材のニーズが高まっています。「経営企画・事業企画・業務企画」などの職種です。事業開発をスピーディーに進めるため、M＆Aや他社とのアライアンス交渉などを担える人材も求められています。

　新たな経営テーマのグランドデザインを描き、実行を主導できる人材のニーズは高まり続けている一方で、該当する人材は転職市場に多くはなく、採用は困難を極めています。こうした人材を獲得するために、高額の報酬を用意する動きも出てきました。

　従来の賃金水準から脱却した給与を提示することで、求める人材を採用できた大手事業会社の事例について見てみましょう。

著者プロフィール：井澤真美（いざわ・まみ）

新卒で中央省庁入省。2007年にリクルートエージェント（現リクルート）に入社。一貫して、戦略・企画系職種における企業の採用支援と求職者の転職支援に携わる。現在は、業界横断で経営企画、事業企画、事業開発、M&A、サステナビリティ推進などの戦略企画系職種の採用支援に従事しており、特にM&A領域に強みを持つ。

「年収1000万円」でオファーも辞退……そのとき経営層は？

　ある大手事業会社のA社は、国内マーケットが縮小していく中、新規事業として異分野への参入を進めていました。M＆Aによる買収で事業の強化を図るべく、M＆A経験を持つ管理職候補を求めていました。

　既存の給与テーブルに基づき、当初は「年収800万円以上」で募集しましたが、応募は皆無でした。M＆Aを手がけられる人材の年収相場は優に1000万円を超えてきます。こうした現状を認識し、求人情報に記載する想定年収を「1000万〜1500万円」に修正しました。

　すると、ようやく求職者からの応募がありました。金融機関で経験を積み、事業会社への転職を希望していたBさんでした。年収1500万円以上を得ていたBさんですが、事業会社に移れば年収が大幅に下がることは覚悟しており、A社の面接で希望年収額を聞かれた際には、「最低でも1000万円はほしい」と答えました。

　そんなBさんに対し、A社は「年収1000万円」で入社オファーを出しました。「自分から伝えた額ではあるが、想定年収の底値の評価なのか」――。Bさんは入社意欲が下がり、家族からも了承を得られず、入社を辞退したのです。

　Bさんの辞退を受け、A社は報酬制度の運用を見直しました。これまでもペイ・フォー・パフォーマンス型の報酬体系を制度としては設けていたものの、実態の運用としては、年齢が近い既存社員の給与水準に合わせる傾向がありました。

　しかし、「他社に見劣りしない、競争力のある給与を提示しなければいけない」と実感し、その後の募集では、自社ではこれまでは考えられなかった千数百万円を超える年収を提示したのです。結果、金融機関でM＆A支援の経験を持つ方を採用することができました。