「この仕事、意味あります？」と“正論”をぶつけてくる部下 どう返す？

[サトウナナミ，ITmedia]

Q＆A　Z世代部下のマネジメント法

　Z世代部下をマネジメントする上司の尽きないお悩みに、リクルートマネジメントソリューションズが回答します。

話を聞いた人：石橋 慶（いしばし けい）

リクルートマネジメントソリューションズ　HRDサービス推進部　トレーニングプログラム開発グループ　マネジャー

　2005年入社。ソリューションプランナーとして、幅広い業種・規模の企業に対し、人材採用・人材開発・組織開発の企画・提案を行う。2012年よりミドルマネジメント領域の調査研究およびトレーニング・モバイルラーニングの商品企画・開発に従事。

Q：　新しい業務を任せるたびに、「これって本当に意味あるんですか？」と正論をぶつけてくる部下がいます。確かに一理ある意見も多いのですが、上層部からの指示や会社全体の方針に基づいて進めざるを得ない案件も少なくありません。

　正論を突きつけられると説明に時間を取られ、こちらも疲れてしまいますし、確かに現状部下の業務に直接関係はなくても、今後のキャリアの役に立つ内容も多いのが現状です。部下の疑問を無視せずに受け止めつつ、仕事を前に進めるにはどう返せばよいでしょうか。

「この仕事、意味あります？」と“正論”をぶつけてくる部下　どう返す？（写真AC）

「この仕事、意味あります？」と“正論”をぶつけてくる部下　どう返す？

A：　部下の問いかけは無視せず、「組織としての意味」「本人にとっての意味」の順で説明することが重要

　まず大事なのは「意味なんて考えなくていい。やるしかないんだ」と突き放さないことです。命令として従わせることは可能ですが、それでは部下の動機づけにはつながりません。

　「意味があるんですか？」という問いには、実は2つの視点があります。1つは、「会社や組織にとって意味があるのか」、もう1つは「自分自身にとって意味があるのか」、2つの視点が存在しています。

　指示に対する動機づけの段階は「（1）報酬や罰による動機づけの段階」「（2）組織として必要だからと理解する段階」「（3）自分にとっても意味や価値があると感じられる段階」──この3つに大きく分けられます。

　3段階目まで部下に伝えられている状態が理想ですが、最低限2段階目まで伝えられれば十分といえます。つまり「この仕事は組織としてこういう意味がある」と説明した上で、「あなたにとってもこんな意味があると思う」とつなげて説明する。この順番で伝えることがポイントです。

　特に若手社員にとっては、会社全体のビジネスモデルや事業の流れが見えていないため、目の前の業務が些細なことに思えてしまうことがあります。ですが、実際には組織の成果に直結しているケースも多いですよね。

　そのため、マネジャーは「なぜこの仕事が組織にとって重要なのか」を丁寧に説明し、全体像と結び付けて理解させることが大切です。その上で「将来キャリアにこう役立つよ」という視点を添えると、本人の納得感につながりやすくなります。

　一方、中には部下の指摘が会社の在り方に関わる改善点を突いていることもあります。例えば「ペーパーレス化が進んでいない」といった意見は、組織全体に意味がある問いかけです。

　そうした意見は無理に説得するのではなく、「一理ある」と受け止め、上にフィードバックすることも上司の役割です。もちろん「必ず改善される」とは約束できませんが、「伝えた」という事実を部下に返すことが重要です。事情がある場合には検討の内容やその背景を説明する。そうすると信頼関係づくりにもつながります。

　しかし、全ての業務で毎回上司が「意味付け」をし続けるのは現実的ではありません。若手のうちは丁寧に説明しながらも、年次が上がるにつれて「あなたには、自分で仕事の意味を考え、セルフモチベートできるようになること」を期待していると、伝えることも必要でしょう。「自律的に業務の意味付けやモチベーション管理ができるようになってほしい」という期待を示すことが、部下を次のステージへ導く一歩となります。