部下が業務時間中に「他社の求人情報」を閲覧していた……これって注意できますか？ 弁護士が解説（2/3 ページ）

ハラスメント問題に詳しい佐藤みのり弁護士が詳しく解説します。

[佐藤みのり，ITmedia]

懲戒処分をするには

　懲戒処分をするには、就業規則において、どのような場合にどのような懲戒処分がなされるのかあらかじめ定め、その就業規則を周知する必要があります。

　会社によっては、就業規則の中で、具体的に「勤務時間中の私的行為の禁止」「備品の私的利用の禁止」などを明記している場合があるでしょう。そうでなくても「職務怠慢」などを懲戒事由として定めている会社は多いでしょう。そのため、今回の部下の行為は就業規則上の懲戒事由に当たる可能性が高いです。

　また、懲戒処分は、客観的に合理的理由があり、社会通念上相当であること（労働者の問題行為の内容や程度などを踏まえ、懲戒処分の種別が重過ぎないこと）が必要です。何度注意してもやめないような場合、懲戒処分の必要性が認められる可能性があります。

懲戒処分は社会通念上相当であることが求められる

　懲戒処分の種別としては、職務専念義務違反の程度・経緯、業務に与えた影響・程度、反省の程度、過去の勤務態度や処分歴、他の類似事案との公平性など、さまざまな視点から総合的に判断し、処分が重くなりすぎないように注意しましょう。

　一般に、勤務時間中に他社の求人情報を見ていたとしても、それだけで懲戒解雇処分などの重い処分は見合わないと考えられます。最初は口頭で注意し、それでもやめなければ、さらに何度か注意を繰り返し、口頭による注意では改善が見込まれないような場合に、戒告（注意を言い渡す。口頭での反省を求め、始末書の提出を求めないのが一般的）やけん責（注意を言い渡す。始末書の提出を求めるのが一般的）といった軽い懲戒処分を検討することになるでしょう。