インタビュー
» 2018年04月09日 08時00分 公開

人集めに成功する秘訣とは?:20人規模のCSIRTを持つリクルート、立ち上げ当初は「募集しても人が来なかった」? (3/4)

[高橋睦美,ITmedia]

エンジニアが成長できる機会をどう作るか?

 幸せを感じられる「活躍」とともに、もう1つ大切なのは、成長する機会と環境を提供すること。「セキュリティに限らず、エンジニアとして自らのスキルをどう伸ばせるかというポイントを示すと、自身の市場価値を高めることにつながり、魅力を感じてもらえるのではないかと考えています」(松尾氏)

 従って、求人の際も「このポジションで、企業が求めるこの仕事をしてください」というようなアプローチではなく、応募してきたエンジニアが何をやりたいのかという「Will(意志)」を聞くことで、「ここならばスキルを伸ばしていけそうだ」とイメージしてもらえるように工夫している。

 海外のカンファレンスや、SANSなどが実施するトレーニングへの参加も積極的に後押ししている。また、インシデント発生時など“火事場”にしっかり働けるよう、普段は残業や会議をなるべく減らしており、コミュニケーションも基本的にSlackで行っている(もっとも、それでできた時間を生かし、新たな脆弱性探しなどに取り組むメンバーも多いという)。

 鴨志田氏はこうしたビジョンを明確にし、経営層の理解も得た上で、共感してくれるメンバーを時間をかけて集めていった。最初は、インシデントハンドリングから何から自分で行っていたため、しんどい時期もあったというが、短期的にではなく中長期的に取り組んだという。Recruit-CSIRT立ち上げから1年あまりを経て、猪野裕司氏、西村宗晃氏といった、社外にも知られるセキュリティエンジニアがメンバーに加わり始めたころから、採用活動も順調になった。

 採用が軌道に乗るまでには、「ユーザー企業で目線の高いCSIRTを目指す」というビジョンを共有して、採用活動の中でしっかり発信してくれる人事の力と、セミナーでの講演や取材を支援し、ビジョンを言語化して外部に発信する手助けをしてくれた広報の力も大きかったという。

 「『○人欲しいのでよろしく』と募集を依頼した後はお任せで、人材が採れなかったら採れないで『どうしてなんだ』『今はマーケットが厳しいんで無理なんですよ』と、採用と現場が断絶している企業は少なくありません。しかし、採用と現場がタッグを組んでプロジェクトを進めない限り、望む人材は採れないでしょう。採用する側としても自信を持って口説けませんし、入社後に『話が違う』ということになるのも企業としてはつらい。いかに一緒に考え、断絶を無くしていくかが大事だと思います」(松尾氏)

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