採用ツールで採用後も管理してしまう!：有能社員をとらえよ、手放すな！ デキる逸材の「獲得術」（2/2 ページ）

[岡崎勝己，アイティセレクト]

採用後のマネジメントにも

　「e採用マネージャー」の用途は「採用」だけにとどまらない。入社後も一人ひとりの経歴を蓄積し続ければ、ジョブ・ローテーションなどの参考情報として活用できる。また、指導した上司の情報まで入力しておけば、上司のティーチングスキルを推し量ることも可能になる。さらに、過去の面接時の判断を基に、どの社員がどれほど人材を見抜く目を備えているのかを推測したり、退職者の経歴をたどってその原因を分析することもできるという。こうして、入社前から定年まで一人ひとりの経歴を可視化し、人材にまつわるさまざまな課題を顕在化させることにも使える。

　「e採用マネージャー」をはじめとしたITの活用によって情報を共有し、活用するための基盤を築くことが可能になった反面、採用活動にホームページが利用されるほどITが社会に広く普及した現代では,新たな課題も生まれている。「コピー&ペースト」によって情報の複製が容易に行えるようになり、一人の学生がエントリーできる企業数が大幅に増えたことなどだ。その結果、企業側に人材を見極める目を養うことが強く求められるようになっている。

　「本当に欲しい人材を集めるためには、応募に対する対応のみならず、情報発信の高度化、つまり広報メディアを再設計する必要が高まっている」（若杉氏）

　そのための手段としても、ITの存在感はますます高まることになるだろう（「月刊アイティセレクト」10月号の特集「有能社員をとらえよ、手放すな！　デキる逸材の『獲得術』」より。ウェブ用に再編集した）。