ソフトバンクが新卒の「ES選考」をAIに任せた理由：HR Tech最前線（2/2 ページ）

[鈴木亮平，ITmedia]

評価基準のばらつきを統一させる

――もともと人事部は、どのようにしてESの合否を決めていたのですか？

中村：　具体的なことはお話できませんが、弊社にはいくつかの「求める人物の条件」があります。「あなたが過去に努力してきた体験を教えてください」などといった設問への回答文章の中から、その条件とどのくらい一致しているのかを採点します。

　しかしその判断基準については、結局は読んだスタッフ本人の感じ方次第という部分があり、アナログでした。すると、どうしても採用経験が浅い若手とベテランの間で評価基準にばらつきが出てきてしまいます。

人間ではどうしても評価にばらつきが出てしまう

――そこで、属人的な評価基準をワトソンで統一しようと。

中村：　はい。「こういう人を合格にしてください」とそれぞれのスタッフに評価基準を叩き込むのではなく、正解の情報（過去のデータ）をワトソンに学習させる方が、公平な選考ができるわけです。

　評価基準が統一されるので、受験者は誰にどう評価されるのかという「運」に左右されることなく受験することができます。ワトソンの判断だけで不合格になることはありませんし、選考結果を今までよりも早くお伝えすることが可能になりますので、受験者にも大きなメリットがあると考えています。

スタッフは自社のアピールに注力

中村彰太課長（左）と安藤公美氏（右）

――ES処理を自動化したことで、採用スタッフの仕事はどう変わっていきますか？

中村：　選考のプロセスを効率化することで、より対面でのコミュニケーションに注力できるようになります。

　「見極める・選ぶ」といった仕事はどんどんAIに置き換わっていくでしょう。一方、人間は「対話」を通じて自社を好きになってもらう活動が仕事の中心に変わっていくと考えています。

　例えば、技術的には「Pepper」に会社の説明を任せることが可能です。しかし、学生は単に事業内容をインプットしたいだけではなく「どんな人が、どんな風に説明しているのか」を見ているわけです。

　「この人たちと一緒に働いてみたい」と相手の心を動かして優秀な人材を集めるためには、やはり人によるコミュニケーションが欠かせません。人事担当者が学校に直接出向いて自社について説明するなど、学生と直接関わる機会を積極的に増やしていきたいですね。

　ESを処理するという機械的な作業を自動化することで、より重要なコミュニケーションの部分に力を入れることができるようになるわけです。内定者のフォローにもより時間を使えるようになるので、内定者が入社前に辞退してしまうリスクの軽減にもつながっていくでしょう。

――今後は、面接の自動化も考えているのでしょうか。

中村：　それは難しいですね。面接はESと違い、単なる選考ではなく、志望度を高めてもらうための要素も含まれています。

　実際、担当した面接官の印象によって志望度が変わる学生も多いのです。近年、AIに面接を任せるサービスが出てきていますが、当社としては慎重に検討していきたいですね。

――なるほど。本日はありがとうございました。