コラム
» 2019年05月17日 08時30分 公開

結局は……:「採用学」は本当に使えるのか (1/3)

組織・人事に関わる全ての施策は、日本人の特性や自社の独自性への洞察なしには機能しない。それは、OSが違えば、アプリが動作しないのと同じである。日本企業において本当に機能する組織・人事の考え方は……。

[川口雅裕,INSIGHT NOW!]
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著者プロフィール:

川口雅裕(かわぐち・まさひろ)

 組織人事コンサルタント (コラムニスト、老いの工学研究所 研究員、人と組織の活性化研究会・世話人)

 1988年株式会社リクルートコスモス(現コスモスイニシア)入社。人事部門で組織人事・制度設計・労務管理・採用・教育研修などに携わったのち、経営企画室で広報および経営企画を担当。2003年より組織人事コンサルティング、研修、講演などの活動を行う。

 京都大学教育学部卒。著書:「だから社員が育たない」(労働調査会)、「顧客満足はなぜ実現しないのか〜みつばちマッチの物語」(JDC出版)


(本稿は、日本における新卒採用に限定して書いています。)

 「採用を科学する」という話がある。担当者の勘や経験に頼るのではなく、採用の各プロセスを数値化し、分析して、理論化・体系化を図り、より効果的な募集・選考・定着を実現していこうという考え方だ。昨今、データを分析すれば必ず結果を左右している重要事項が見いだせ、うまくいく方法を発見できると考える傾向が強まっているように思うが、それの「新卒採用版」と言ってよい。

 「採用を科学する」とか「採用学」と聞いて、直観的にその行く末が見通せるのは、「明らかにされたり、改善したりできる部分」と、「結局は、担当者のセンスや、各々の職人技や真似のできない個人技によって採用の成否が決まっているのだ、という身もふたもない結論が出てしまう部分」に分かれるだろうということだ。しかも、前者について言えば、それは、多くの人が何となくそう思っていたことを実証したに過ぎない内容に終わっているはずだ。

 つまり、「明らかにされたり、改善したりできる部分」があったとしても、恐らくそれらは実務家からすれば、「そりゃそうでしょうね」「できるならとっくにやっているよ」という話でしかないだろう。例えば、「経営が採用にコミットすればするほど、うまくいく」「人事部だけでなく、全社で採用に関わっていくほうが、うまくいく」といったことが分かっても、実務家の心に響くことはない。

 このような行く末を予想する理由は、「営業」の分野でもそのような結果になっているからだ。マーケティング、プロモーション、顧客心理、コミュニケーションなど、営業に関係する理論や知識は実にたくさんある。経営学・心理学・社会学などの研究者が、それぞれの立場からアカデミックなアプローチを行ってきた結果である。さまざまな実務家がその経験から編み出した知識・知恵にも、広く流通しているものが多くある。

 では果たして、これらの知見をより多く学べば学ぶほど、営業の成果が上がっているという事実はあるのだろうか。また、それらの知見は、営業という仕事で成果を出すための重要事項をしっかり探り当てたと言えるだろうか。容易に分かるのは、それらの知見は確かにある程度は役に立つのだが、現実の成果はそれ以外の多くの要素に左右されているということである。

 実際に、そのような知見にはいっさい見向きもしていないのに、大いに成果を出している組織・個人は多い。そんな実態を見て、アカデミックなアプローチの限界を知り、得も言われぬセンスのようなものの力の凄さを見直さざるを得ないというのが、今の多くの経営者や営業関係者の実感だろう。

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