降格はどうやって決めるのか？ 本人に伝えるべきポイント：昇格、降格人事を考える（1/2 ページ）

[杉山秀文，ITmedia]

　これまで主に昇格についてお話をしてきましたが、今回は降格について解説をします。また後半では、昇格・降格にかかわらず「人事等級制度」というものにどう向き合うのがいいのか、そのポイントをお話しします。

降格の留意点

　人事等級が下がることを降格といいます。

　これまでの日本で主流となっていた職能等級、つまり本人の保有する職務遂行能力をベースにした等級制度は、いったん身に付けた能力は下がることはないという前提に立っていました。そのため降格は、懲戒処分のような例外的な場合を除いてほとんど行われることはなかったのです。

　しかし最近では、能力が下がることはないという前提に立つのもおかしいのではないかということで、職能等級制度でも降格を設けるケースが出てきています。

　また、昇格というのは前回述べた通り、その人の将来性やポテンシャルも判断材料になります。そのため、その判定が正しかったかどうかは、実際に昇格した後でないと本当には分かりません。見通しを誤ったということもあり得るわけです。

　そういう点でも、降格がないというのは、望ましくないと思われます。

　なお、職務等級の場合は、担当する職務のレベルが下がれば等級も下がるのが原則です。役割等級にあっても、担っている役割の大きさが下がればやはり降格ということになります。

写真はイメージです（提供：ゲッティイメージズ）

　降格は、その人が格付けられている等級の求める要件を満たせていないと判断された場合に行われます。従って昇格と同様、人事評価が重要な基準となり、評価が一定レベル以下の人が降格候補の対象としてリストアップされます。

　ただし、1回の人事評価だけで判断してしまうのは望ましくありません。何回が適当か一概にいえませんが、少なくとも2回以上は見る必要があるでしょう。

　また「一定のレベル以下」と述べましたが、これは「最低評価」と考えていいでしょう。例えばS、A、B、C、Dの5段階評価であれば、D評価が2回以上続いた場合ということになります。この基準、すなわち降格候補となる評価ランクと回数は等級ランクによって異なったものにするという方法もあります。

　このように一定の基準に該当した人をリストアップして、降格判定します。

　判定はどのように行えばいいのでしょうか。判定の材料は以下の通りです。