杉山秀文

社員の行動や能力を評価する際、何らかの理由で誤った評価をしてしまうことがある。そうした「評価の誤り」はなぜ起きるのか。理不尽な評価には、どのように対応すべきなのか。

人事評価は、会社が働く人に発する最も強力なメッセージです。評価にエラーがあるということは、会社が働く人に誤ったメッセージを送ることになり、それはモチベーションやエンゲージメントに大きな悪影響を与え、強い不満の火種ともなります。

企業がパワハラ対策に取り組む際、就業規則（パワハラ防止規定）に定め、周知させることが重要です。今回はパワハラ対策のため会社があらかじめ決めておくべきことや、特にポイントとなる以下の3点について解説します。

パワハラの特徴に「注意、指導との境界線がはっきりしない」ことがあります。比較的要件がはっきりしているセクハラと異なり、パワハラは境が曖昧です。両者はどのように見分けられるでしょうか？

昇格・降格と賃金の関係について解説。等級ごとに単一の金額とする「シングルレート」（単一給）と、同じ等級でも幅のある「レンジレート」（範囲給）の2つのパターンを軸に考えていく。

本連載では、これまで主に昇格についてお話をしてきましたが、今回は降格について解説をします。また後半では、昇格・降格にかかわらず「人事等級制度」というものにどう向き合うのがいいのか、そのポイントをお話しします。

昇格はどのようなプロセスで決まるのでしょうか。昇格にあたって最低限満たしていなくてはならない要件（昇格エントリー基準）は2つあります。

これまで2回にわたって、昇格・降格の基本的な考え方と、昇格・降格の前提にある人事等級制度について概要を解説してきました。今回から昇格・降格の制度設計と運用について述べていきます。

事等級制度で、社員それぞれがどの等級ランクに位置付けられるかを決めることを「格付」いいます。この格付の基準を「等級基準」といい、「職能基準」「職務基準」「役割基準」の3つがあります。それぞれについて解説します。

昇格は、何を基準にどのようなプロセスで行われるのか。昇進とは何が違うのか。社労士が解説します。

連載「よく分かる！　改正育児・介護休業法」の第3回目は、育児休業に関する社会保険上のサポートについて解説します。

連載「よく分かる！　改正育児・介護休業法」の第2回目は、有期雇用者の取得要件緩和、取得の柔軟化を中心に解説します。

通常国会で、育児・介護休業法改正案が成立しました。今回の改正の柱の一つが、男性の育児休業取得促進です。改正のポイントは何でしょうか？

退職勧奨とは、会社が雇用する従業員に退職するよう促すことをいいます。退職勧奨を行う上で、あらかじめ決めておくべきことを解説します。

希望退職実施に当たって、どんなことを決めておくべきでしょうか。今回は、退職者への優遇措置員〜応募人員が少なかった場合の対応、再募集の有無までを解説します。

希望退職実施にあたって決めておくべきことは多岐にわたります。今回は退職人員、退職日、募集期間、募集対象、退職者への優遇措置、再就職支援措置、会社の承認の有無、そして「優秀な社員からの希望があった場合の対応」について解説します。

コロナ禍で業績が悪化した会社が数多く出ています。会社存続のために打つべき手として、希望退職、退職勧奨があります。両者の違いは何でしょうか。

連載「リモートワーク下での『労働時間・賃金制度』再設計」第3回は、リモートワーク体制の労務管理の注意事項をみていきましょう。

連載「リモートワーク下での『労働時間・賃金制度』再設計」第2回は、労働時間管理についてみていきましょう。

リモートワーク体制の人事評価の問題として、しばしば挙げられるのが「部下の仕事ぶりが見えない」という点だ。原因は何なのか、どのような人事評価・賃金制度を用意すればいいのか。