昇格・降格時の賃金、どう決める？ 「モチベーションを高める」「降格ショックを和らげる」方法：昇格、降格人事を考える（1/3 ページ）

[杉山秀文，ITmedia]

昇格・降格時の賃金の考え方

　今回は昇格・降格と賃金の関係について解説します。

　賃金テーブルには、等級ごとに単一の金額とする「シングルレート」（単一給）と、同じ等級でも幅のある「レンジレート」（範囲給）があります。

　シングルレートであれば、昇格・降格時の賃金は単純に該当等級の金額にすればいいだけなので、シンプルです。一方、レンジレートの場合、昇格・降格時の賃金については次の2つの考え方があります（ここでは、いわゆる「基本給」について取り上げます）。

昇格時

• 単純横滑り：昇格前の等級で賃金改定（評価昇給など）を行い、その額と同額に位置付ける
• 昇格昇給上乗せ

レンジレートの場合、昇格・降格時の賃金には「単純横滑り」「昇格昇給上乗せ」という2つの考え方がある＝図は筆者作成

　降格時は上記の逆になります。

　昇格へのインセンティブが高いのは当然後者です。単純横滑りでも、昇格をすれば将来展望が開けてくるので、やはりモチベーションは上がるでしょう。しかし昇格時点で何もないより、何かしらのインセンティブがあった方がモチベーションは高まります。

　昨今、昇進昇格への忌避感が若手を中心に増えています。その理由の一つが、責任の重さと待遇のアンバランスです。その観点からも、一定の昇格昇給は必要と思われます。

　ここまでは基本給部分について解説をしてきましたが、諸手当を活用する方法もあります。

　例えば、基本給はレンジレート（範囲給）、昇格時は単純横滑りとします。一方、等級対応の手当（「等級手当」とします）は、等級ごとのシングルレート（単一給）にします。こうすると、昇格時に等級手当が上がります。この部分が「昇格昇給」となります。

等級手当には、等級ごとのシングルレートを適用する方法もある＝図は筆者作成

　レンジレートの設計は案外複雑です。

　等級ごとに、金額の上限・下限を設定しますが（青天井方式もありますが、採るべきではないと考えます）、つくり方によっては、昇格した途端に上限額近くになってしまうこともあります。それを解消するために上限額を伸ばしていくと、今度は上位等級との重なりが大きくなってしまいます。

　手当を活用することで、そのような問題を回避するのも、一考の価値ありと思われます。

賃金テーブルにはどんなかたちがあるか

　賃金表は「賃金の幅の取り方」で分類できます。