「内定取り消された」投稿に反響 連合「取り消しは安易にできない」ツイートに脚光（2/2 ページ）

[樋口隆充，ITmedia]

内定は「始期付き・解約権留保付きの労働契約」の成立

　それによると、内定とは「入社予定日を就労の始期とし、内定取り消し事由が生じた場合には解約できる『始期付き・解約権留保付きの労働契約』が成立したことを意味する」と説明。口頭での内定や、いわゆる「内々定」についても「内定と同様に扱われる」と解説している。

　そもそも内定取り消しとは何か。連合は「上記の労働契約の解約にあたる」と指摘。過去の最高裁の判例では内定取り消しは「採用内定の取り消しは採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できない事実が後で判明し、それにより内定を取り消すことが『客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できる』場合のみに限られる」（大日本印刷事件最高裁判決　1979年7月20日）となっており、そうでない場合、労契法第16条で解雇と同様に扱われ無効となると解説している。

内定と取り消しの定義（出典：連合公式Webサイト、以下同）

　では、内定の取り消しはどのような場合に認められるのか。想定されるケースとして「学校を卒業できなかった場合」「就労までに必要とした免許・資格が取得できなかった場合」「健康を著しく害し勤務に重大な支障がでる場合」「履歴書や誓約書などに重大な虚偽記載がある場合」「破廉恥罪を犯した場合」（出所：旧労働省労働基準局監督課編「採用から解雇、退職まで」）などがあるという。

内定取り消しの条件

業績悪化の場合は「整理解雇の4要件」必要

　ただ、内定取り消しの例外も存在する。主に業績悪化に伴うものだ。「人員削減の必要性」（会社の維持・存続をはかるために人員整理が必要な場合）、「解雇回避努力」（新規採用の中止、希望退職の募集など努力をした上での解雇であること）、「被解雇者選定の合理性」（解雇対象者の選定基準の公正・合理性　基準が合理的・公正なものであること）、「説明・協議などの手続き」（解雇の必要性などについて十分説明をし、納得を得られるように協議をした場合）という内容で、総称して「整理解雇の4要件」と呼ばれる。

　このため、連合は「単に先行きが不透明だからという理由での内定取り消しは許されない」との見解を示している。

　その他、連合は採用内定後に会社都合による採用延期を行う場合は、一時帰休と同じ扱いとなり、休業補償の請求権が生じることも公式Webサイトに記載している。内定取り消しとなった求職者には、内定があったことの証拠（入社日の通知、必要書類提出の案内、研修の案内など）を保存した上で、都道府県労働局や労働基準監督署の相談窓口に行くことなどを呼び掛けている。

　連合は公式Webサイトで労働問題に関するコンテンツを複数掲載している。