「女性が管理職をイヤがる」本当の理由 意欲アップに効果的な施策とは（1/2 ページ）

[砂川和泉，ITmedia]

この記事は、パーソル総合研究所が2023年2月27日に掲載した「女性の管理職昇進意欲を高める鍵は『管理職への両立支援』」に、編集を加えて転載したものです（無断転載禁止）。なお、文中の内容・肩書などはすべて掲載当時のものです。

　1986年の男女雇用機会均等法施行以降、企業の女性活躍推進の取り組みは、女性の採用から結婚・出産時の継続就労促進、仕事と家庭の両立支援、そしてキャリア形成支援へと進んできた。しかし、大手企業中心に両立環境は整ってきたものの、いまだに多くの企業で女性管理職比率は低い水準にとどまっている。

　なぜ女性管理職は少ないのか。本コラムでは、パーソル総合研究所が行った「女性活躍推進に関する定量調査」の結果を基に、女性管理職を増やすための人事施策について考える。

女性活躍推進の一番の問題は「女性の昇進意欲のなさ」

　女性の活躍を推進する上で、企業が最も問題視しているのが「女性の昇進意欲のなさ」である（図1）。各企業における女性管理職の比率を見ても、女性管理職比率の高低にかかわらず、「女性の昇進意欲のなさ」が問題となっていた。

図1：女性活躍のための課題感（出所：パーソル総合研究所「女性活躍推進に関する定量調査」）

　女性本人の意識を見ても、自社の女性管理職が多いか少ないかにかかわらず、管理職になりたいと思っている女性の割合は男性よりも低い水準にとどまっている（図2）。

図2：管理職への昇進意欲がある人の割合（女性管理職比率のフェーズ別）各企業を女性管理職の比率0％：フェーズ【I】／1％以上10％未満：【II】／10％以上20％未満：【III】／20％以上：【IV】、の4フェーズに分類（出所：パーソル総合研究所「女性活躍推進に関する定量調査」）

管理職への昇進意欲が向上する「女性ならではの施策」が必要

　では、どうしたら女性の管理職への昇進意欲が高まるのか。これまでも、企業は女性活躍推進を目的としたさまざまな施策を実施してきた。ところが、統計的に分析すると、それらの施策の多くは、女性ではなく「男性の」意欲を向上させていた。具体的には「育児サポート」や「女性ロールモデルの公開」「新卒女性採用数の目標設定」などの施策を実施している企業では「男性の」管理職への昇進意欲が高くなっている（図3）。

図3：従来の女性活躍推進施策と管理職への昇進意欲との関係（出所：パーソル総合研究所「女性活躍推進に関する定量調査」）

　なぜこれらの施策は、女性ではなく「男性の」意欲と関連しているのか。それは、女性の管理職への昇進意欲を低下させる構造を温存した施策にすぎないからだと筆者は考える。従来の男性に合わせた人事制度や風土を変えずに表層的な対応で女性活躍を推進しようとしても、かえって男性の優位性を助長しかねない。

　例えば、子育て中の女性が仕事との両立のために昇進・昇格から遠ざかる「マミートラック」に乗りがちな現状では、従来型の両立支援は、女性の昇進意欲を冷却させ、男性の昇進・昇格を後押しするものになり得る。また、長時間働く、いわゆる「スーパーウーマン」の事例をロールモデルとして公開したところで、多くの女性にとっては魅力に映らず、仕事と家庭の両立を望む女性はその働き方をまねしたいと思わないだろう。

　一方で、女性が管理職になると、男性は管理職の多様性が増したと捉えるかもしれない。そうすると、これまでの画一的な管理職像に抵抗があった男性にとっては、管理職になるハードルが下がると考えられる。従って、男女格差を是正するためには、女性の管理職への昇進意欲の低下を防ぐ、より踏み込んだ施策が必要になる。