成長してほしいのに……部下が「低い目標」を出してくる なんと声がけすれば？：Q＆A Z世代部下のマネジメント法

[仲奈々，ITmedia]

Q＆A　Z世代部下のマネジメント法

　Z世代部下をマネジメントする上司の尽きないお悩みに、リクルートマネジメントソリューションズが回答します。

話を聞いた人：石橋 慶（いしばし けい）

リクルートマネジメントソリューションズ　HRDサービス推進部　トレーニングプログラム開発グループ　マネジャー

　2005年入社。ソリューションプランナーとして、幅広い業種・規模の企業に対し、人材採用・人材開発・組織開発の企画・提案を行う。2012年よりミドルマネジメント領域の調査研究およびトレーニング・モバイルラーニングの商品企画・開発に従事。

Q：　優秀で真面目な部下に自身の目標設定を任せたところ、かなり保守的な数字を出してきました。上司の立場からすると、少し無理をしてでも成長してもらいたいです。目標を引き上げる提案のコツはあるでしょうか？

目標設定が「保守的」な部下　どう接する？

A：　まず重要なのは、部下本人は必ずしもその目標を「保守的」と捉えていない可能性があると想像すること。そして、目標設定の背景にある期待や意図を率直に伝え、部下とキャリアビジョンについて対話を重ねることです。また、高い目標へのチャレンジをサポートする体制があることを明確に示すことも効果的です。

（提供：ゲッティイメージズ）

　マネジャーが「保守的な目標だ」と感じても、本人なりには「ストレッチした目標」だと考えて設定している可能性があります。そのような場合は、言い方に配慮しつつも、率直に「保守的だと感じた」ことをフィードバックすることが大切です。

　同時に、マネジャーがなぜその目標を保守的だと考えるのか、その理由を伝えることも重要です。例えば「2年後には管理職として活躍してほしい」という期待があるなら、現在の目標設定ではその実現が難しいことを具体的に説明できます。往々にして、本人はどこまでを期待されているのか認識していない可能性があり、期待を伝えることで基準が引き上がることもあります。

　ただし「管理職を目指してほしいから、もっと頑張ってほしい」と伝えても、「管理職にはなりたくない」と本人が思っているのであれば、モチベーションが上がらないケースもあります。そういった場合は本人が「この先何を実現したいのか」「どんな自分になりたいのか」といった、キャリアに関する対話を持つことが効果的です。例えば「管理職ではなく、3年後にはその道のプロフェッショナルになりたい」という場合、それを実現するために今からどのような仕事にどの程度取り組むべきか、という建設的な議論につなげることができます。

　また、達成できるか不安だからこそ、ストレッチした目標を立てることをためらっている可能性もあります。その場合は、目標達成に向けたバックアップ体制について具体的に説明することが重要です。どんなに優秀な人でも、サポートなしで最初から完璧にできる人はいません。困ったときにはサポートする体制があることを伝えることで、より高い目標にチャレンジしやすくなるはずです。

　このような対話は一度で完結するものではありません。時間をかけて部下本人の実現したいことを一緒に明らかにするプロセスを通じて、「Will」（やりたいこと）を広げていくことが大切です。