【法改正】10月から「育児・介護休業法」が変わる 企業がすべき対策は？ 社労士が解説（1/3 ページ）

[佐藤敦規，ITmedia]

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　育児・介護休業法の改正により、10月1日から企業には「子どもの年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置」の実施が義務付けられます。今回の改正では、企業規模を問わず最低でも2つの制度を導入しなければなりません。法改正の背景やどんな準備を進めればよいか、社会保険労務士が解説します。

提供：ゲッティイメージズ、以下同

多くの企業が導入しようとしている2つの施策

　育児・介護休業法は、育児や介護などで時間的な制約を抱えている社員が、家庭と仕事を無理なく両立できるようにすることを目指して制定された法律です。働きながら子どもを育てるのは、少子化と労働力不足という昨今、日本が直面している課題の解決策になり得ることから、近年より使いやすくなるよう、頻繁に改正されています。

　今回の改正は、3歳以上小学校就学前の子どもを養育する労働者を対象とするものです。企業は、以下の5つの選択肢から2つ以上を実施する必要があります。正社員だけでなく契約社員、派遣社員、週2日以上勤務するパート社員、シフト制を含む交代制勤務を行う労働者も同様ですが、一部の労働者は労使協定で除外できます。

（1）フレックスタイム制もしくは始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げといった、始業時刻などの変更

（2）月に10日以上のテレワークなど

（3）保育施設の設置運営など

（4）月に10日以上の就業をしつつ子を養育することを容易にするための休暇「養育両立支援休暇」の付与

（5）1日の所定労働時間を6時間以内とする、短時間勤務制度

　（4）の養育両立支援休暇は無給でもよいですが、時間単位で取得できるようにする必要があります。留意すべきは、労働者が2つの中から1つを選ぶことができるようになっているかです。例えば店舗の販売職に就いている人にとっては、テレワーク制度を導入しても現実的でないため、義務を果たしたことにはなりません。

　ただし事務職には始業時刻の変更とテレワーク、現業職には始業時刻の変更と就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇、といったように同じ企業内でも職種ごとに組み合わせを変えるのは可能です。正社員とパート社員で異なる組み合わせをすることも禁止されていませんが、不合理な理由があれば同一労働同一賃金に反するため、慎重に検討したほうがよいでしょう。