30代後半は「捨て駒」なのか？ 新卒＆シニアへの大盤振る舞いの陰で広がる「働き盛り」の絶望感の正体：河合薫の「社会を蝕む“ジジイの壁”」（3/4 ページ）

[河合薫，ITmedia]

なぜ企業は「働き盛り」を無視し続けるのか

　なぜ、企業はこれほどまでに30代を無視し続けるのでしょうか。この世代は、転職のハードルが低く、辞めるリスクも高いのにいったいなぜ？

　答えはシンプル。現場と経営層の意識の乖離です。

　現場の課長や部長クラスからすれば、30代後半に辞められるのは「心臓が止まるほど痛い」こと。しかしながら、経営の論理からすれば、30代後半は「最もコストパフォーマンスが良い層」です。

　若手のように手厚い研修は不要で、シニアのように法的な雇用維持義務に縛られることもない。さらに住宅ローンや育児という「人質」を抱えているため、多少の無理を言っても、あるいは賃上げを据え置いても、すぐには辞めないだろうと高をくくっている。

　そもそも経営陣が見るのは「全社平均の離職率」や「人件費比率」といった「人の顔のない数字」です。現場でエース級の30代が一人、また一人と静かに去っていく「質の崩壊」は、数字の上では「1人の欠員」として処理されてしまいます。

経営層に届いていない「質の崩壊」（提供：ゲッティイメージズ）

　実際に現場で20代を教育し、シニアに指示を出し、トラブル対応を一身に引き受けているのは、他ならぬその「30代後半」なのに、経営層は「若手の初任給を上げて採用を強化すれば、生産性は向上する！」と盲信している。この「働き盛り世代の報われなさ」が、キャリアに対する閉塞感の一因になっていることは明らかですが、残念ながらその悲鳴は階層上階には届いていません。

　さらに、一般的には「足りなければ、賃金を上げる」が市場の原理ですが、20代の賃上げは「市場価格への適応」であるのに対し、30代後半の賃上げは「生産性の向上に対する報酬」と見なされる傾向もあります。そのため、構造的な人手不足であっても、個人のパフォーマンス評価というフィルターを通る分、率としては抑えられてしまうのでしょう。