ホワイトハラスメント？ じゃあどうすれば……"優しすぎるだけの指導"を変える方法：「キレイごとナシ」のマネジメント論（4/4 ページ）

[横山信弘，ITmedia]

1on1やモチベーション管理は「手段」に過ぎない

　よく「1on1を導入すれば部下との関係が改善する」と言われる。もちろん、定期的な対話は重要だ。しかし、1on1そのものが目的になってしまうと、何も変わらない。「最近どう？」「何か困ってる？」という会話を繰り返しても、登山ルートが見えない部下には何の助けにもならない。

　「何をめざしたらいいか、それをハッキリ教えてくれないのに、『最近どう？』と言われても……」

　これが最近の若者の本音なのだ。

　1on1の場でやるべきことは、「調子はどう？」「何か心配事ある？」という問い掛けではない。「今どの経由地にいるのか」「次の経由地まで何が必要か」「どこでつまづいているか」を確認し、ルートを微調整することだ。これができれば、1on1は本当に意味のある時間になる。

ホワイトハラスメントは「手順の欠如」から生まれる

　ホワイトハラスメントが起きるのは、上司が「優しすぎる」からではない。正しい手順を知らず、あるいは教えないまま、部下を「なんとなく見守る」だけになっているからだ。

　山頂への登山ルートを設計せず、経由地も示さず、ただ「無理しなくていい」「分からないことがあったら、言って」と言い続ける。こんな姿勢が部下の成長機会を奪い、ホワイトハラスメントになるのだ。

　逆に言えば、正しい手順を一緒に作り、経由地ごとに確認し、「次はここだ」と示し続ける上司は、部下もついてくるだろう。厳しさとか優しさとかは、関係がない。手順が共通言語になれば、「なぜこれをやるのか」が明確になるからだ。ハラスメントの多くは、手順がないから感情的になるのだ。

　ホワイトハラスメントを恐れる必要はない。正しい手順で部下と向き合えば、ハラスメントの入り込む余地はない。山頂を目指すルートが見えている部下は、もう「指示待ち」ではなくなるのだ。

正しく立てて成果につなげる　目標達成の全スキル

「目標は立てている。でも、なぜか達成できない――」

その原因は、努力不足でも意志の弱さでもありません。

多くの場合、問題は「正しい目標の立て方ができていない」ことにあります。

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