女性上司が直面する“見えない壁” 「怖い人」と見られる日本特有の事情：世界の一流は「部下」に何を教えているのか（1/2 ページ）

[ピョートル・フェリクス・グジバチ，ITmedia]

この記事は、書籍『世界の一流は「部下」に何を教えているのか』（ピョートル・フェリクス・グジバチ／クロスメディア・パブリッシング）に、編集を加えて転載したものです。なお、文中の内容・肩書などは全て出版当時のものです。

世界の一流は「部下」に何を教えているのか：

　部下の価値観の多様化やコンプライアンス意識の高まりによって、上司と部下の接し方は日増しに難しくなっています。

　部下との接し方の難化は、当事者同士の感情的な対立によって引き起こされているわけではありません。個人の気質の問題ではなく、時代の変化に伴う構造的な問題として発生しています。

　日本企業の上司が頭を痛めている「男性上司と女性部下」「女性上司と女性部下」「年下の上司」「年上の部下」のケースに着目して、その対策や注意点をお伝えします。

女性上司の課題は「女性部下」との向き合い方

　日本企業でも女性の上司が増えていますが、外国人の目から見ると、女性上司は最初から大きなハンデを背負っているように思います。

　日本には、謙虚さや謙遜することを美徳とする文化がありますから、女性が男性と対等に渡り合って仕事をしていると、「気が強い人」とか、「怖い女」などと色メガネで見られがちです。

　こうした身勝手な先入観のことを、心理学では 「アンコンシャス・バイアス」（無意識の偏見） といいます。

　日本の女性上司は、構造的なアンコンシャス・バイアスが根強く残る環境下で、マネジメントを遂行しています。

　男性が行えば高く評価される言動であっても、女性という属性が介在するだけで周囲から否定的に解釈されてしまう事態は珍しくありません。

（出典：ゲッティイメージズ）

　こうした状況では、自身の印象を好転させようと努力するよりも、まずは業務上の曖昧さを徹底的に排除して、「基準」と「期待」を明確に定義することが不可欠です。部下を評価する際には、属人的な主観を一切排して、個人の具体的な行動と客観的な成果のみに基づいて判断を下す必要があります。

　会議を運営する場面では、参加者の性別を問わず、公平に議論の流れを制御し、適切に場をマネジメントすることが求められます。周囲から好かれることと組織としての成果を出すことを、全く別の概念として明確に切り分けて考える姿勢も、マネジメントを完遂する上で極めて重要です。

　特に繊細な配慮を要するのが、同性である女性部下との関係構築です。女性の部下にも経験を積ませたいと考えるなど、相手への期待が高いあまり、指摘の内容が厳しくなりすぎて部下からの反発を招く側面があります。