米Amazon、Googleも出社回帰 なぜ、わざわざ脱リモートするのか？：河合薫の「社会を蝕む“ジジイの壁”」（2/3 ページ）

米Amazonがリモート勤務を原則廃止し、週5日出社に戻すと報道された。なぜ、リモートワークもできる世界的なIT企業がリアル出社に回帰しているのか。チームの生産性を向上させるには、どうしたらいいのだろうか。

[河合薫，ITmedia]

何がチームの生産性を向上させるのか？

　数年前に話題になった「心理的安全性」も、フェーストゥフェースのコミュニケーションなくして実現できませんし、心理的安全性が注目されるきっかけになったのも、Googleの調査でした。

　Googleは「一人で仕事をするより一緒に仕事をした方が能力を発揮できる」という理念を大切してきました。「何がチームの生産性を向上させるか？」を追究するため、Project Aristotle（プロジェクト・アリストテレス、以下PA）と銘打って、組織心理学者や社会学の専門家支援のもと調査を実施しました。

画像提供：ゲッティイメージズ

　PAでは当初、チームワーク、リーダーシップ、チームカルチャーなどに着目しデータを収集して綿密なデータ分析を行い、生産性の高いチームと低いチームの違いを見いだそうとしましたが、いずれも空振りでした。そこで膨大なデータをもとに議論を重ねたところ、あるパターンに気付きます。

　「成功の法則性」です。つまり、成功するチームは何をやっても成功し、失敗するチームは何をやっても失敗する。成功するチームではメンバーの能力が最大限に引き出され、「1＋1＝3、4、5……」となるチーム力がありました。

　それを支えていたのが、Psychological safety＝心理的安全性です。

　成功するチームは、年齢や役職やスキルの差に関係なく、チームメンバー全員がほぼ同じ時間だけ発言していました。それが暗黙のルールとして存在し、自然にそうなる空気＝Psychological safetyが熟成されていたのです。

　そこでGoogleはある実験に挑みます。

　社員5万1000人の中からチームリーダー格の有志を募り、彼らにPAの主旨や調査結果を伝え、「心理的安全性」を育むための具体策を考えるようミッションを出しました。

　生産性の上がらないことに悩んでいたチームリーダーの一人は、チームの全員を集め「これから君たちの知らないことを打ち明けよう」と、自身が転移性のがんに冒されていることを告白します。

　突然の告白に、最初は戸惑ったチームメンバーでしたが、その後、一人、また一人とチームメイトに「こんなことを言ったら自分のマイナスになるかもしれない」と隠していたプライベートを話し始めました。

　そして、気がつくと話題はチームの仕事に転じ、問題点や、生産性を高めるための議論が始まっていったというのです。

　つまり、PAで浮かび上がったのは、「一人の人間」として互いに向き合い、同じ空間で共に過ごすことの重要性です。「時間と場」の共有で、共感が生まれ、「私たちが共にいる理由＝共に働くこと」という共通認識をもたらし、協働作業のための会話につながっていったのです。

　Psychological safety（心理的安全性）を、Trust（信頼） やMindfulness（マインドフルネス）と混同する人もいますが、全く違います。Trustは他者への感情であり、Mindfulnessは自己の感情であるのに対し、Psychological safetyはあくまでも“場”（チームや職場）に抱く感情です。

　それは「こんなことを言ったら上司に叱られるのではないか？」「こんな意見では同僚からバカにされるんじゃないか？」「もっと立派なことを言わなきゃいけないんじゃないか？」といった不安をチームメンバーが抱かない空気があるチームです。