「言ってもやらない部下」は“放置で正解”なのか？：「キレイごとナシ」のマネジメント論（3/4 ページ）

部下が動かないことに疲れ果て、そう考えたくなる気持ちは分かる。だが、そんなことをしたら「いなくても困らない上司」もしくは「いては困る上司」になってしまうだろう。ではどうすればよいか？

[横山信弘，ITmedia]

タイプ別の正しい指導法

　それでは、4つのタイプ別に具体的な指導法を解説していこう。

　（1）のやる気が高く、能力も高い部下。このタイプには、サーバントリーダーシップが効果的だ。部下の自主性を尊重し、必要なときにだけサポートする。干渉は最小限にし、部下が自分で問題を解決できるようにするのだ。

　（2）のやる気が高く、能力は低い部下は、持続的な社員教育やトレーニングを提供する。社内の教材やトレーニングプログラムに参加させることで、部下のスキル向上をサポートするのだ。経験豊富な先輩社員をメンターとしてつけ、日々の業務でOJTを徹底させよう。

　（3）のやる気が低く、能力は高い部下はどうすべきか。能力とやる気について考えてみると、能力は一朝一夕では変わらない一方で、やる気というものは日々変動するものだ。

　だから、気を付けるべきは部下のやる気が低下しているときである。組織内に何か問題がある可能性が高いからだ。その要因を排除することでやる気は回復していく。外部コーチを招へいすることも検討しよう。

　（4）のやる気も能力も低い部下はどうすればよいか。このタイプには、支配型リーダーシップを適用しよう。支援ではなく、「命令」を主体としたリーダーシップである。

　「昭和のやり方だ」と批判されても、かまわない。

　部下に具体的な指示を与え、マイクロマネジメントを行うことだ。細かく干渉することで、「小さな成功体験」を積ませる。成功体験が部下の自信を高め、少しずつやる気を引き出していくのだ。

上司には3種類ある

　ここで上司を分類してみよう。上司には3種類ある。

• いなくては困る上司
• いなくても困らない上司
• いては困る上司

　この3種類だ。

　「いては困る上司」は簡単だ。いるせいで、明らかに部下たちのパフォーマンスを落とす上司である。働き方改革時代だから、部下の意欲のみならず、会議だの面談だのといって、部下の可処分時間を必要以上に奪う上司は、いては困る。

　「いなくても困らない上司」は、先ほど述べた通り、部下を放置する上司だ。サーバントリーダーシップを勘違いし、何もしない上司である。

　「いなくては困る上司」になるには、このマトリクスを理解して、部下の特性に合わせて正しいリーダーシップを発揮できるようにすべきだ。

　やる気が高く能力も高い部下には支援型のリーダーシップを。やる気が高く能力は低い部下には教育とトレーニングを。やる気が低く能力は高い部下にはモチベーション回復の手立てを。やる気も能力も低い部下には支配型のリーダーシップを。

　このように使い分けられる上司こそ、「いなくては困る上司」なのだ。