“数合わせの障害者雇用”は通用しない イマドキの採用・定着プロセスとは：連載「情報戦を制す人事」（2/3 ページ）

2026年7月、民間企業における障害者の法定雇用率が2.5％から2.7％へ引き上げられました。これからの障害者雇用に求められる実務上の論点を「採用」「業務設計」「定着支援」の3つの視点から整理します。

[角川亜由美，ITmedia]

従来の「業務切り出し型」のみでは対応が困難に

　障害のある社員にどう働いてもらうか設計することも重要です。これまで多くの企業では、既存業務の一部を切り出し、障害のある社員に担当してもらう「業務切り出し型」が採用されていました。一方、近年はDXやAI活用、RPAの普及などにより、こうした定型業務そのものが変化しています。

　情報交換会でも、

• ペーパーレス化により封入・発送業務が減少している
• デジタル化により事務作業の内容が変化している
• 清掃業務などの外注化の進展や効率化に伴い、業務の在り方そのものの見直しが進んでいる

　といった声が寄せられました。

　厚生労働省の令和5年度障害者雇用実態調査でも、障害者を雇用する際の課題として「社内に適当な仕事があるか」が挙げられています。

　こうした状況から見えてくるのは「仕事がない」ということではなく、環境変化に合わせた役割や業務設計の見直しが求められているということです。

　今後は「どの業務を任せるか」という視点だけでなく「障害のある社員本人の強みや特性を生かして、どのような業務で力を発揮できるか」という視点から、人と業務を結び付けていくことが重要になります。

環境変化に合わせた役割や業務設計の見直しが求められている（提供：ゲッティイメージズ）

課題の本質は「支援を抱え込みやすい構造」にある

　適切な業務設計を行っても、配属後のサポートが特定の現場担当者や管理者の個人差に依存してしまうと、安定した定着にはつながりません。

　情報交換会でも、

• 特定の担当者によるマンツーマン指導に頼り切りになり、支援が属人化しやすい
• 拠点や部署によって障害者雇用への理解度に差があり、受け入れ体制にばらつきが生じる

　といった悩みが聞かれました。

　こうした課題の本質は「現場の対応力不足」ではなく「現場に支援を抱え込ませやすい構造」にあります。どのタイミングで声をかけ、どこまで配慮すべきかといった判断を個人に委ねるのではなく、人事と現場が情報を共有し、チームや組織全体で支える仕組みへ移行していくことが重要です。

　定着支援には、本人と現場の双方が安心して成果に向き合えるよう、組織としてサポートの標準化とノウハウの共有を進めていく視点が求められています。