“数合わせの障害者雇用”は通用しない イマドキの採用・定着プロセスとは：連載「情報戦を制す人事」（1/3 ページ）

2026年7月、民間企業における障害者の法定雇用率が2.5％から2.7％へ引き上げられました。これからの障害者雇用に求められる実務上の論点を「採用」「業務設計」「定着支援」の3つの視点から整理します。

[角川亜由美，ITmedia]

連載「情報戦を制す人事」

人事向けシステムを提供する株式会社Works Human Intelligenceが、人事職なら押さえておきたい最新の人事トレンドや法改正情報を伝えます。

　2026年7月、民間企業における障害者の法定雇用率が2.5％から2.7％へ引き上げられました。多くの企業が法定雇用率の達成を目指し、障害者の採用活動を強化する一方、Works Human Intelligence（以下、WHI）が開催した、大手企業の人事向け情報交換会では「採用人数を増やすだけでは、一人一人が力を発揮できる障害者雇用の実現にはつながらない」との声が多く聞かれました。

　DXやAI活用により、業務内容や働き方が変化する中、障害のある社員が強みや特性を生かして活躍できる業務や環境を、どのように整えていくかがより重要になっています。

　本稿では、情報交換会でのヒアリング内容や各種調査を基に、これからの障害者雇用に求められる実務上の論点を「採用」「業務設計」「定着支援」の3つの視点から整理します。

応募者の確保、現場の受け入れ……障害者雇用を巡るテーマ　どう対応？

　障害者雇用は実務上、採用から定着までの各段階でさまざまなテーマがあります。例えば、

• 応募者をどのように確保するか
• 本人の強みや特性を生かせる業務をどのように設計するか
• 現場で安心して働き続けられる受け入れ体制をどう整えるか
• 定着や活躍につなげるために、どのような支援を行うか

　といった点です。

　これらはそれぞれ独立したテーマではありません。採用した人材が力を発揮し、継続的に活躍するためには「採用」「業務設計」「定着支援」を一連のプロセスとして捉えることが重要です。

「採用人数の確保」だけでは不十分

　法定雇用率が2.7％へ引き上げられたことで、雇用義務の対象となる企業規模の基準（従業員数）が引き下げられ、新たに対象となる企業が増加しました。これに伴い、多くの企業が障害者採用を進めており、人材確保を取り巻く環境も変化しています。

　実際に、パーソルダイバースの調査では、75.8％の企業が障害者採用の拡大を希望しています。一方、52.6％の企業が法定雇用率2.7％の達成を「困難」または「やや困難」と回答しています。

左：法定雇用率達成の見込み／右：障害者採用の今後の意向（パーソルダイバースのプレスリリースより引用）

　こうした状況を踏まえ、WHIの情報交換会では、

• 求職者の希望する働き方が多様化している
• 業務内容と本人の強みや特性を踏まえたマッチングが重要になっている
• 採用後の活躍を見据えた受け入れ体制の整備が求められている

　といった声が聞かれました。

　採用チャネルについても、ハローワークや求人媒体に加え、人材紹介会社や就労移行支援事業所、大規模面接会など、複数の手法を組み合わせながら採用活動を進める企業が増えています。

　法定雇用率の引き上げを背景に、企業には採用人数の確保だけでなく、障害者が活躍できる環境づくりまで見据えた採用活動が求められています。