シニアエンジニアに捧ぐ「50代からIT転職」のリアル SES「案件採用」と、スタートアップバブル崩壊後の市場感（2/2 ページ）

[久松 剛，ITmedia]

エージェント選びも“運頼み”になりつつある

　転職チャンネルの選び方も変化しています。バブル期に急拡大した人材紹介会社では、経験の浅いアドバイザーがフロントに立つケースが増えました。「50代はとにかく数を打つしかない」とばかりに、内定確率から逆算して70社前後に自動的にエントリーさせる人材紹介会社も存在します。

　別の紹介会社では、候補者に「応募先選定をエージェントに一任する」許諾を求める場合もあります。その場合、応募者自身が「どこに応募しているのか」を把握できないまま選考が進むことになります。こうした不透明な仕組みの中で、本人の希望や適性が十分に考慮されないまま転職活動が進むリスクが高まっています。

　もちろん、志のあるキャリアアドバイザーも存在します。しかし、候補者がエージェントの力量を見極めることは難しく、転職そのものよりも「信頼できる伴走者を見つけること」のほうが難しい時代になりつつあります。転職を考えていなくても、普段から業界でのネットワーキング（人脈）を意識し、転職が必要になったときにリファラル採用のように紹介を頼れるようにしておくことが理想といえるでしょう。

企業が50代・60代エンジニアに求める能力は

　企業がシニア層に求めているのは、単なる人員補充だけではありません。スキルや経験をもとに、若手や後進へ知見を伝承し、チームに仕組みとして残せる人材への期待が高まっています。特に、属人的なノウハウを標準化したり、運用・改善のプロセスを設計したりといった「見える化」や「再現性づくり」が求められています。

　一方で、採用現場ではそうした意図が十分に伝わらないまま、「即戦力」「年齢不問」といった表現で求人が出されていることも多いのが現実です。だからこそ、転職活動の際には「自分の経験をどう次世代に残せるか」という視点を持って臨むことで、企業との対話がよりスムーズになります。自らのスキルを“伝える力”に変えることが、50代・60代の転職成功の鍵になるといえるでしょう。

　こうした厳しい状況の中でも、転職に成功しているシニアエンジニアは確かに存在します。こういった人材には、いくつかの共通点があります。

1. スキルの現役感 ：最新の開発環境やツールを理解しており、手を動かせる範囲が残っている。
2. 思考の柔軟性 ：　「自分の経験が正しい」とは限らないと理解し、若手や異業種の考え方を取り入れられる。
3. 人としての“話しかけやすさ” ：上下関係を意識しすぎず、フラットに会話できる柔らかさや、仕事を頼みやすい雰囲気を持っている。

　特に年下の上司や面接官が増える今の時代、相手に壁を感じさせないコミュニケーション力が重要です。趣味や地域活動など、仕事以外の場で年齢を超えた交流を持つことが、自然な関係構築の練習にもなります。

　技術トレンドを把握するためには、オンラインコミュニティーやカンファレンスへの参加も有効でしょう。最新の生成AIやクラウド基盤、セキュリティなど、現場でのキーワードを押さえておくだけでも「会話できる人」として認識されやすくなります。シニア層にとって、技術をゼロから習得することよりも、技術を理解し、会話に混ざれる“文脈理解力”が評価される時代になっています。

　50代・60代の転職市場は確かに厳しい状況にあります。しかし、採用企業の多くは「年齢が理由で不採用」にしているわけではありません。むしろ、共に働きやすい人、柔軟に現場を支えられる人を求めています。エンジニアバブルが去り、案件採用が広がるいまこそ、自分の“現役感”を見直し、人とのつながりを再構築するタイミングかもしれません。