各社が「大事にしているカルチャー」は異なるが、「カルチャーをきちんとそれを言語化している」という点では全社が共通していた。“自社らしさ”が言語化されていることで、自然と「これってfreeeらしいよね」「これはケンブリッジっぽくないな。もっと“Take Initiative”でいこうぜ」――といった会話が出てくるようになるのだろう。
そして、言語化するだけでなく、社員たちが自然と「カルチャーって、大事だよね」と思ってくれるような環境を作ることに、各社ともかなりパワーを割いていることも分かった。経営理念と同じで、「キレイに額にいれて飾っておくだけでは意味がない」のだ。
カルチャーを重視する会社にいるとよく分かるのだが、共通したカルチャーを持っている人と話していると、無用な対立やストレスが大幅に減る。
例えばケンブリッジでは、「OPEN」というカルチャーが社員間で共有されているため、「OPENに、ストレートに、話しちゃうけど……」――という会話がしばしば起こる。この認識があるから、「どこまでストレートに話していいんだろう?」とか、「この人が言っているのは本音か? 建前か?」などという忖度は不要になるのだ。
また、「RESPECT」というカルチャーも共通化されているので、厳しいフィードバックをもらった時でも、「俺のために言ってくれているんだ」という気持ちになれる。フィードバックする側も、相手がそうやって受け止めてくれると思えるからこそ、厳しいフィードバックができるのだ。
企業カルチャーとは、そういうものだと思う。社員間で共通認識になるからこそ価値があるのだ。
企業カルチャーを明確にして示すことで、「そこにハマらない人材を除外することになり、結果的に、画一的な人間しか集まらないのでは?」ということを気にする人もいるようだ。
しかし、実際には、全然そうはならない。
例えばケンブリッジでは、基本的な価値観はキッチリ共有しているものの、その他の面では、皆、違いすぎるぐらいに個性的だ。システムにめちゃくちゃ詳しいテクニカル人材もいれば、システムの知識は最低限でも、業務にものすごく詳しいビジネス人材もいる。プライベートで会社のメンバーと遊ぶのが好きな人も、プライベートでは絶対に会社の人とは会わないという人もいる。長くケンブリッジで働こうと思っている人もいれば、次のステージに行くための“宿り木”としてケンブリッジにいる人もいる。
むしろ価値観が共通してるからこそ、その他の違いは気にならないし、理解し合える――という感覚である気がする。
「同じことをする人」の集まりではなく「同じ価値観のもとで、違うことをする人」の集まりになるのだ。これこそが多様性社会の目指すところではないだろうか。
次に、「企業カルチャーが浸透・共感された状態」を作るために、QOWLの各社が行っている具体的な取り組みを見てみよう。
各社の取り組みを整理すると、大きく2つのタイプに分類できた。
各社の取り組みはこんな感じだ。
共感度の高い人材を見極めるために、各社がやっているのは「接点を極力多く持つ」ということのようだ。
gCストーリーが行っている2泊3日のインターンは、会社側にとっても、候補者側にとってもすごく手間と時間がかかっている取り組みだ。しかし一見、不合理に見えるプロセスでも、それを実施することがとても重要なのだと思う。
各社と話していても「これくらいやらないと、見極められない」「採用した後でカルチャーが合わない方が大変」という声が出てくる。
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