働きがいがある会社が「企業カルチャーの共有」に熱心な理由（3/3 ページ）

[榊巻亮，ITmedia]

2.　採用後に自分たちのカルチャーを考える機会を作る

　こちらも各社さまざまな取り組みをしている。

• 「チーフカルチャーオフィサー」の任命による、全社を挙げてのカルチャー推進（コンカー）
• 「Bestカルチャー賞」の表彰（ケンブリッジ）
• 月1の全員会議でカルチャーを考えるコーナーを設けて議論する「カルチャーコーナー」の実施（ケンブリッジ）
• 全員でカルチャーを見直す＆イラストを付ける（freee）
• 年間MVP受賞者の本気フィギュア作成（freee）

　こんなふうに、各社それぞれの施策で、カルチャーを浸透させようとしている。

　中でも印象的だったのは、freeeの取り組みだった。freeeは、「真面目にふざける（アソビゴロ）」というカルチャーを大事にしていて、あちこちで“真面目にふざけていた”。

　例えば、その年のMVPに、その人そっくりのフィギュアを作ってプレゼントするという。それを見た年次の浅い社員たちは、「これが“真面目にふざける”ってことか、いいなー」と思うに違いない。「カルチャーが共感された状態」を作るとは、こういうことなのろう。

freeeのMVPフィギュア！ 精巧すぎる……

カルチャーを軽視した、ケンブリッジの失敗

　ちなみにケンブリッジでは、日本法人が立ち上がって間もない頃、カルチャーを全く重視せずに人を採用した時期があったが、その結果は最悪だった。組織は分裂し、派閥ができ、解体寸前まで追い込まれた。

　その時の強烈な反省があり、カルチャーを重視した採用を続けている。社員たちの価値観がズレると、やはりうまくいかないからだ。

　ケンブリッジはこうした強烈な失敗体験があるから、いくらスキルが高くても、カルチャーがフィットしなければ採用しない。目標の採用数に到達しなくても、絶対にカルチャーで妥協はしない。人の能力は伸びるし変わりもするが、価値観はそう簡単に変わらない。だから、採用でカルチャーを大事にするのはとても重要なのだ。

　他の4社はケンブリッジのような大失敗の体験はないのだろうけれど、結果的にやっていることが共通しているのは本当に面白い。

　「カルチャーを示し、社員がそれを『当然だよね』と思う環境を保つ」というのは、「働きがいを高める」ための本質なのだろうと思う。

あなたの会社はどうだろう？

　さて、あなたの会社ではどうだろう？　どんな状態で、何が不足しているだろうか？

　自社の状況を客観的に見つめるために、自問自答リストを作ってみた。考えるきっかけになれば幸いだ。

• Q：　大事にすべき企業カルチャーは明確になっていますか？
• Q：　そのカルチャーは単なるスローガンになっていませんか？
• Q：　カルチャーフィットを重視して採用していますか？
• Q：　社員がカルチャーを意識する機会はありますか？
• Q：　カルチャーを「いいよね！」と社員が思える機会がありますか？

著者プロフィール：榊巻亮

コンサルティング会社、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズのコンサルタント。一級建築士。ファシリテーションとITを武器に変革プロジェクトを支援しています。

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