「脱パワハラ」はどうすれば？ 目標第一の営業部長が苦悩：ケースで学ぶ組織の変革（5/5 ページ）

[大島奈櫻子，ITmedia]

「組織の硬直化」の自覚症状があれば

　大橋製造では、まずとっかかりとして営業マネジメント体制の再構築プロジェクトを発足させ、それがある程度軌道に乗ったタイミングで、人事評価制度の見直しに取り掛かった。それらの取り組みには約1年半を要したが、結果として大橋製造の営業組織は、若手人財が定着し、活躍できる組織へと変革を遂げることができた。

　人事諸制度の改定のようなシステムの変更と比較すると、組織スタイルの変容には時間がかかりすぐに成果が期待できるようなものではない。しかし、組織の信頼関係が崩れている状態で、施策先行で解決を図ることは、バケツに穴が空いた状態に水を注ぐようなものである。もし「組織の硬直化」の自覚症状があるのであれば、組織の内面課題から目を逸らさず向き合うことを決めることが、課題解決の第一歩となるだろう。

著者プロフィール：大島奈櫻子

　株式会社リブ・コンサルティング　マーケティング企画室責任者、国際公認経営コンサルティング協議会認定マネジメント・コンサルタント

　自社のマーケティング企画を担うとともに、経営戦略、新規事業開発、組織開発等のコンサルティングにも従事。本コラムのもととなる『モンスター組織〜停滞・混沌・沈没…8つの復活ストーリー〜』（実業之日本社）の執筆及び監修を担当。