偉ぶる「若手管理職」を生み出さないために 「脱・年功序列」成功のカギは？：NTTも20代で管理職可能に（3/4 ページ）

[川上敬太郎，ITmedia]

　ただ任せっきりにしてしまうのは、依存でしかありません。メンバーの成功を支援して、各々が勝ち取った成果を束ねることで部門の成果を最大化させるのが、ミッション遂行型管理職の役割です。

　3つ目は、管理職としての役割を全うするために遠慮せず指示を出すことです。管理職になると自分は偉いと勘違いしてしまう人がいる一方で、反対に年少だからと年長メンバーに気後れして、指示が出せなくなってしまう場合もあります。

　目的が達成できるか否かに、年齢は関係ありません。管理職の役割は、組織を統率して最大の成果を上げるために的確な指示を出すことです。自分は年少者だからと気後れして的確な指示が出せないようでは、せっかく実力が伴っていたとしても管理職としての役割を果たすことはできません。

年長メンバーが押さえておくべき3つのポイント

　一方、ミッション遂行型管理職からマネジメントを受ける年長メンバー側にも押さえておくべきポイントがあります。こちらも3つ挙げます。

　まず、管理職が年少者だからと見下したような言動は慎むことです。自分の方が社歴が長く年長であることを理由に、上から目線の物言いや横柄な態度をとってしまうと、不要な感情の軋轢（あつれき）が生じやすくなります。中には委縮する管理職もいるかもしれません。そのような態度は組織内の雰囲気を悪くし、円滑なコミュニケーションの妨げとなります。

　管理職は業務の指示を出す権限を持つ一方で、結果に対し責任も背負っています。自分の方が年長だったとしても、あくまで組織の一員であり責任を取る立場ではないことを踏まえ、言動をわきまえる必要があります。

　2つ目は、部門の成果を最大化させるために果たすべき役割に徹することです。メンバーとミッション遂行型管理職との間柄は上下の関係性ではありません。社歴や年齢からくる上下意識に縛られてしまうと、感情が邪魔をしてしまい、年少管理職から出された指示に素直に従えなくなりがちです。

　上下にこだわる私的な感情など、仕事には必要ありません。プロとして与えられた役割に徹しなければ、組織の足を引っ張ることになります。

　3つ目は、メンバーとしての役割を全うするために遠慮せず意見することです。管理職が年少だからと上から目線になってしまう人がいる一方、逆に気を使い過ぎて言うべきことを言わなくなってしまう人もいます。

　それも、年功序列型管理職像をアップデートできないまま上下意識に囚われているのと同じです。重要なのは目的を達成することであり、そのために必要な意見については遠慮せず進言しなければ、組織は成果を最大化させることができません。