“ゆる短文”コミュニケーションしか知らない新入社員、怒る前にやるべきこと：「キレイごとナシ」のマネジメント論（4/5 ページ）

[横山信弘，ITmedia]

主語がない言葉は誤解のもと

　日本語は主語を省略することが多い。これも混乱を招く大きな原因となっている。「生産性を向上させます」と言われても、誰が向上させるのかが明確でなければ「自分がやるのか」「チームとしてやるのか」「経営陣に要望しているのか」が分からない。

　英語では主語なしの文章は成立しないが、日本語ではむしろ主語を省略するのが自然とされる。しかし、ビジネスの場では「私が生産性を向上させるために、〇〇を実行します」「チーム全体で△△という取り組みを行い、生産性を向上させます」というように、主語を明確にしよう。そうすることで相手に伝わりやすいし、自分の頭の整理にもつながる。

　特に新入社員の言葉がぼんやりと受け取られてしまうのは、「誰がやるのか」が見えにくいことだ。やる気のある人ほど「私が」という表現を明確に使う。だから聞き手も「この人に任せられる」「主体的だな」と理解できる。いっぽう「生産性の向上」「売り上げの増加」と体言止めで言われると、「本人がやるつもりなのか、それともみんなで取り組むということなのか」疑問が生じる。

「体言止め」に対する効果的な質問法

　体言止めの癖が強い人には、どのような質問をすれば効果的だろうか。いくつかの例文を紹介しつつ、説明用使用。次のような問いかけが有効だ。

主語を明確にする質問

　「その○○は、誰が行うことなの？」

　「あなた自身がやるということ？　それともチームで？」

動詞を引き出す質問

　「○○するというのは、具体的にどのようなアクションをとるということ？」

　「○○とは、実際に何をすることなのか、具体的に教えて」

目的や方法を聞き出す質問

　「なぜそれをしようと思った？」

　「どのような方法で実現しようと考えているの？」

時間軸を明確にする質問

　「それはいつまでに完了させる予定かな？」

　「スケジュール的にはどう考えているの？」

確認や要約を促す質問

　「今あなたが言ったことを、もう一度自分の言葉でまとめて」

　「つまり、あなたは○○をして、△△を実現したいということで、いい？」

　難しく考える必要はない。質問を通じて、主語や述語、目的語、具体的な根拠、具体的な手段などを明らかにしていけばいい。

　つまり上司は新入社員の曖昧な発言を聞いたら、いったん受け止めること。そして質問をしながら相手の考えを引き出すことだ。そうすれば、新入社員も自分の考えを言語化する練習になる。次第に体言止めの癖も改善されていくだろう。