最初は衝突が絶えなかった──クレディセゾンCDOに聞く、エンジニアが徹底する“とある原則”とは？：3年連続「DX銘柄」選出（2/3 ページ）

[仲奈々, 大村果歩，ITmedia]

安定重視Vs.スピード重視──異なる価値観で衝突が絶えない時期も

　しかし、輝かしい成果の裏には、組織内での文化的衝突もあったと小野氏は振り返る。

　「あるとき、私と同じチームのエンジニアが、業務外で他部署のECサイトのパフォーマンスを調べたんです。特定の時間帯でレスポンスが遅いことを発見して、担当部署のSlackに『これ大至急改善した方がいいです』と投稿したんですよ」

　突然の投稿に、担当部署は困惑した。頼んでもいないのに、他部署のエンジニアがいきなり業務に口を出してきたのだから。

　「『小野さん、あれは何なんですか？』と問い合わせが来ました。知らない人が、いきなり土足で踏み込んできたようなものですからね」

　一方、エンジニアの言い分はシンプルだった。「お客さまから見たらセゾンはセゾン。部署なんて関係ないんです」──正論ではあるが、縦割り組織の常識からは逸脱していた。「私は双方の気持ちが分かりました」と小野氏は振り返る。

　「エンジニアには『気持ちは分かるけど、急に言われたら相手もびっくりするよね』と伝えました。ただ、念のため提案内容を確認してもらったんです。すると本当に問題があった。改善したら実際に売り上げも上がったんですよ」

　特に、“攻め型”の「テクノロジーセンター」と“守り型”の既存のIT部門、2つの異なる価値観の対立は日常茶飯事だった。コスト削減や効率化を重視する「守りのIT」は「モード1」、ビジネス環境の変化に応じ、柔軟性やスピードを重視する「攻めのIT」は「モード2」と呼ばれている。

　「既存IT部門（モード1）は安定性を重視します。基幹システムを扱う彼らは『動いて当たり前、動かなかったら呼び出されて再発防止策』という世界で生きています。手順通りに進め、失敗は許されません」

　「一方、テクノロジーセンター（モード2）はスピード重視。『とりあえずやってみて、問題があったらすぐ修正すればいい』というスタートアップ的な考え方です。この根本的に異なる2つの文化が、日々の業務で衝突を生んでいたのです」

対立を協力に変えた「4原則」とは？

　このような文化的衝突は、実は小野氏が最初から予見していたことだった。2019年3月、テクノロジーセンター設立時、メンバーはわずか3人だったが、小野氏はある目的のもと「4原則」を定めた。

　「テクノロジーセンターのメンバーは3人だけでしたが、働いてきた企業の文化も、経験してきた環境はみんなそれぞれ異なります。みんなそれぞれ真剣に仕事に取り組んでいるつもりでも、それぞれの価値観のまま進めてしまうと、いつか大きな衝突を生むかもしれません。だから、最初にルールを決めたんです」

【テクノロジーセンターの4原則】

• 「さん」付けの徹底、役職呼びおよび「くん」付けゼロの徹底
• 「HRTの原則」を100%守り切る。頭にくることがあっても絶対に怒らない
• 短所ではなく長所を見る。短所は辛くても苦しくても全力で受け止める
• 世の中を良くする、企業を成長させるなど、成果を出すチームであることを最重視する

　3人から始まったこのルールは今、200人を超えるテクノロジーセンター全体に浸透している。特に浸透しているのが「HRTの原則」。Humility（謙虚）、Respect（尊敬）、Trust（信頼）の頭文字だ。

　「Slackで誰かが言い過ぎると、周りが『HRT』のハート絵文字でリアクションします。それを見て本人も『あ、謙虚さに欠けたかも』と自分でHRTスタンプを押す。そんな文化が、少しずつ社内全体に根付いてきているんです」