「それ、パワハラです！」 部下に訴えられたら、上司のあなたがすべきことは？（4/5 ページ）

[加藤京子，部下からの逆パワハラで“もう無理”と思ったときに読む本]

　ハラスメントの認定においては、指導として「適切だったか、不適切だったか」が最も重視される観点です。とても大切な質問になります。

Answer

指導目的の正当性：あなたは、教育係として部下を戦力にすべく指導・育成に力を注ぎました。好き嫌いや恨み等の感情で接していたわけではありません。

指導内容の合理性：記録があるということが前提ですが、マニュアルに沿い、部下の能力を考慮しながら教えました。

回数・頻度の妥当性：被害者と思っている側（ここでいうと部下）は、あなたからの仕打ちを「一連の関連ある出来事」として捉えます。強く「言われた、怒られた」が、たとえ月2〜3回であってもそれは、上司からの「連続性のある」パワハラと考えます。一方、あなたは、「連続」ではなく、「単発に行われている（月2〜3回実施）」と認識します。

　このように事実は一つですが、見解と解釈にズレが生じます。この辺りの内容や様子、程度はどうだったのでしょうか。

　念のため言い方の問題として、次をチェックしてみましょう。

Q2：どんな指示の仕方だったでしょうか？

• 不適切な言葉や表現を使っているかどうか
• 大声で人前で注意・叱責しているかどうか

　単なる罵声・侮辱ではありませんか？　威嚇的な行為は行っていなかったでしょうか。身体的に危険を感じさせるような発言、地位を利用して雇用を脅かすような発言、人格・性格を傷つけるような発言があったかどうかです。

　総じて、言葉遣いは習慣ですから普段から気をつけることが大切ですが、下記にあてはまるようであれば、注意が必要です。

Answer

口調や表情は、文字の限界がありますが、ここでのあなたの言動からは、人格否定などの不適切な言葉や表現は見受けられません。一方、「皆の前で注意する」はありました。「何回言わせるんだよ！」の語調も気にかかります。また、今までのプロセス（熱心に教育したプロセス）と頻度（大声での注意は一度？）のバランスも考慮に入れましょう。