思い込みの激しい「年上部下」に言いたいことが伝わらない！ 上司のあなたはどう対応すべき？（3/3 ページ）

[加藤京子，部下からの逆パワハラで“もう無理”と思ったときに読む本]

（c）結節点をみつける

　最終的には、「仕事が回るように協力してもらう」をゴールにします。結果として、離職率が下がれば尚よいです。ここは「お願いをする」というスタンスで、結節点をみつけていきます。一緒に部下を育成する、という共通の目的に向かえないかを打診します。

（1）共有できる点→線にする

　流れをつくります。

• 「Bさん、その節は本当にお世話になりました。鍛えてくださって、ありがたかったです」（労い・尊重）
• 「最近の若い子って、あの時代とは違いますよね、私も気をつけているんですが、Ｂさんは、どう思いますか」（感情を聞く）

　人間は感情を聞かれると素に戻る習性があります。上にいる感覚から、一瞬で同位置におろしていきます。

• 「Bさんの技術・能力……、すごく頼りになるんです。そこを何とか全体で共有したいんですが……どうでしょう」（提案）。
• 「そういった知識……習得するのはとても難しい……、自分もそうだったからよく分かるんです。今の若い子たちへのアドバイスってありますか」（支援の依頼）

（2）非協力的なときは……

　「命令」ではなく、「労い＋尊重」から「相談＋お願い」にすると受け入れやすくなります。

• 「Bさんを講師として、勉強会のようなお時間をとっていただいてもよいですか、これは、私の責任で進めますので、いかがでしょうか、ご協力お願いしたいです」（プライドを傷つけず、指示をする）

　「○○さんの経験を生かしたいので、ご意見をいただきながら進めたいです」と頼る姿勢を見せてみましょう。

（3）聞く耳を持ってくれないときは……

　「全否定」されると反発が大きくなるので、少しずつ取り入れてもらうのがコツです。

• 「今のやり方のよい部分を取り入れつつ、改善策を提案するというのはどうでしょう」

　「一度やってみて、ダメならまた考えましょう！」と柔軟なアプローチをしてみてください。

（4）自分のやり方を変えないときは……

　例えば「効率アップ＝自分の負担が減る」と気づかせると、受け入れやすいでしょう。

　「○○さんの業務がもっと楽になると思うんです」「一緒にやってみませんか？」とメリットを強調してみましょう。

　「最初はサポートしますので、慣れていけば大丈夫です！」と安心感を与えましょう。

（5）それでもうまくいかないときは……

　あなたを軽視し、他のメンバーにもこの態度を共有することが続く、または、人間関係からの切り離しや、指示を無視することが起こるには、サポートを依頼してください。人事や上位上司に情報共有して孤立しない環境を整えてください。リーダーにも「守られる権利」があるのですから。

まとめ

• 初動としては、「年齢」ではなく、「お互いの強みを生かす」意識で関わる
• 「リスペクトを忘れずに、協力を求める」というスタンスをとる
• 「経験を認めつつ、チームの目標に合わせてもらう」ようにする

加藤京子

Ｈ・Ｒサポート、株式会社クレドコラ（credocara）代表

青山学院大学文学部フランス文学科卒業

日商岩井株式会社（現 双日株式会社）入社

1998年社会保険労務士資格取得、2000年独立開業〜現在Ｈ・Ｒサポート（港区西新橋にて社会保険労務士事務所経営）

2004年研修講師として活動開始し、管理職選抜・昇格審査事業の一環として、部下育成の相談（ 面談）を受託。年間約100日（20年間）、約20,000人対応。現在、研修講師および人材アセスメントのチーフコンサルタントとして活動中。

著書に『Ｚ世代に嫌われる上司　嫌われない上司』（ぱる出版）がある。