上から目線で“ディスってくる”部下 トラブルを起こさないために、上司が伝えるべき言葉とは？（4/6 ページ）

[加藤京子，部下からの逆パワハラで“もう無理”と思ったときに読む本]

（a）確認

　どうしてこうなったか、なぜいけなかったかという究明の視点も必要ですが、その論戦になると「お互いを責める」形になりそうです。ここに至るまでのプロセスの説明というより、いま直面している苦境をどう打開するか……に焦点を絞りましょう。

• 「さっきお客さまから強めのお声をいただいた件で状況を把握したいと思います。事実ベースで話しを聞かせてくれますか？」
• 「どんな会話があったか順番に教えてもらえますか？」
• 「もちろん全体の流れの中でのことだと思う。君の意図がどうだったのかも知りたいので、だからこそ細かく教えてもらえると助かる」

　「ありがとう、内容は確認できたよ。じゃ次にどうするかを少し一緒に考えたい」と建設的に状況を確認していきます。こういうタイプの方は「事実」から押さえていくこと、「そこから考えること」に展開していくことが賢明です。

（b）境界線をつくる

（1）あなた自身の心を立て直しましょう

　いま、会社で、自分に求められているのは、「管理職としての主体性」です。「プレイヤーとしての主体性」ではありません。ですので、上司は、現場の全ての仕事に熟練している必要はありません。「上司はいつも優れている必要はない、ITが使いこなせなくても問題はない」という開き直りです。

　同時に、上司は、何でも知っていなければいけない、という考えからも、脱却する必要があります。自らのマネジメント像を明確にしましょう。自分は何ができて、何ができないのか。自分は何もかも知っているわけではないという謙虚さを示すのも一考です。でも、プライドは捨てないで、それを起点に行動を起こすようにしてみてください。

（2）ロジック型の境界線を引く

• 「今、君個人の実力とは別軸の話をしている、これは、『組織の信用』という意味での話ですよ」
• 「どんなに正しいことであっても、伝え方を間違えると組織としての信用が失われることは分かるよね」
• 「これは、好き嫌い、善し悪しなどの感情論ではなくて、組織として好ましくないことになっている、という話です」

（3）役割遂行型の境界線を引く

　上司としての権限と責任を明確にし、部下に対して立場を示すことで無用な対立を避けましょう。

• 「この件は私の責任の範囲内です。最終的な判断は私が行います。ですので、従ってください」
• 「私の役割は、会社の方針に従って指導・指示することです。個人の能力とは関係ありません」

（4）逸脱を指摘する

　「給料の話云々は、いま違うでしょう」と堂々と反論してください。失礼な言動を諌めるべきでしょう。愛想笑いや、その場しのぎの言葉で逃げないことです。